三、利弊分析
（一）消極影響
1、投資成本的損失
“四大”擁有係統、完善的培訓機製，對於新員工培訓和專業勝任能力培訓的投入都是相當巨大的。盡管如此，在“四大”工作兩到三年後選擇跳槽卻是一個相當普遍的現象。而員工在這個階段往往還未實際發揮自身價值，為事務所做出貢獻，因此一旦員工離職，“四大”在這些員工身上投入的人力成本將變成沉沒成本，可謂是一筆相當大的損失。
2、工作績效的損害
每年“四大”離職的員工中不乏高績效、高潛力的優秀人才。一方麵流失高質量或高發展潛力的人員可能動搖和打擊事務所對人力資源投資的積極性，另一方麵經理層乃至合夥人的出走不僅會造成空缺成本損失，還可能使事務所失去重要項目，給事務所帶來不穩定性，引發員工恐慌，嚴重損害事務所的長遠利益。
（二）積極影響
1、人力資源的優化配置
國際“四大”人力資源政策及機製為員工的職業發展做了很細致而長遠的規劃。在員工的職業發展中，“四大”為員工設置了績效考核和逐級晉升，並規定高級審計員成為經理需要獲得注冊會計師的職業資格。因此，有部分員工是基於無法適應更高職階的要求而離職，這有利於事務所人力資源的優化配置，進一步優化人員素質、改善人員結構。
2、競爭力與適應力的提高
人員流失將推動新人員的流入，為事務所提供了優化人員素質、改善人員結構的契機，使事務所能夠更加及時有效地應對外部市場變化。事務所可以通過設立更高的人員進入標準，加快人力資本和知識資本的更新，並借此調動員工的競爭意識和工作積極性，提高事務所的整體競爭力和適應力。
四、建議意見
（一）給予輔導和幫助
首先，事務所應該更加關注員工的心理健康狀況，定期對員工的心理壓力水平進行評估，加強與員工之間的正式組織溝通，針對員工的反饋意見加以改進，必要時為員工提供心理谘詢服務。其次，事務所應該協助員工進行職業生涯規劃，幫助員工明確自身優勢及缺陷，更好地進行自我定位，使員工建立歸屬感和組織承諾。
（二）完善激勵模式
首先，事務所應該重視精神激勵的作用，注重員工情緒管理，並進一步豐富單一的高新物質激勵模式。其次，事務所應當重新審視優秀人才的薪酬支付方案，確立其薪酬水平的競爭優勢，在跟蹤和比對市場薪酬數據的基礎上，分析優秀人才和一般員工的薪酬差距。最後，事務所應當製定適合優秀人才“胃口”的激勵保留方案，根據員工績效、業務範圍、甚至員工年齡等方麵的差異，製定綜合性的人才激勵保留方案。
（三）構建科學的評價指標體係
事務所應構建合理有效的雇主價值主張（EVP）指標體係，評估公司吸引、發展和保留優秀人才的競爭力。雇主價值主張（EVP）指標可以衡量員工付出與回報的心理度量，用以反映員工對於財務和非財務激勵政策、工作環境、企業文化、職業生涯發展等方麵的期望。事務所可以通過員工調查、焦點小組、離職麵談和求職人員的反饋等方式加強管理層對員工的了解，萃取企業獨特的雇主價值主張，有效激勵並保留人才。
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