鐵路廣告業人力資源管理探究
企業管理
作者：趙雲雁
摘要：從現狀入手，分析鐵路廣告業人力資源管理中存在的問題，探討和研究鐵路廣告業人才隊伍建設的基本途徑。
關鍵詞：鐵路廣告業人力資源管理
人才是企業發展的第一資源。隨著鐵路現代化建設的深入推進，高速鐵路網的發展已經初具規模：鄰近省會城市將形成1至2小時交通圈、省會與周邊城市形成半小時至1小時交通圈。鐵路正致力於打造一流的現代化運輸企業，這為鐵路企業廣告業的發展提供了難得的發展機遇，但在這同時，也凸顯出了鐵路廣告業人力資源管理中一係列不適應現代化要求的短板。如何結合鐵路廣告業發展實際，建立起一支具有鐵路自身優勢特點的適應需要的人才隊伍，值得我們深入探索和研究。
一、人力資源管理的界定與鐵路廣告業人力資源現狀
1.人力資源管理的內涵
人力資源管理是指對一定範圍內的人們（或人口）所進行的提高素質、激發潛能、合理配置、健康保護等活動，是培育和提高人們參與經濟運行所必備的體質、智力、知識和技能，以及正確的價值體係、道德情操、勞動態度和行為模式等一係列的活動內容和活動過程。鐵路廣告業人力資源管理就是把專業技術人員的智慧、知識、經驗、技能、體能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一係列活動，是一個複雜的係統工程。
2.鐵路廣告業人力資源管理現狀
基本情況：目前鐵路某集團共有專業技術人員170人，從事廣告專業的技術人員28人，占全部專業技術人員總數的17%。就職稱層次而言，高級專業技術人員1人，中級專業技術人員10人，初級專業技術人員17人。從學曆層次上看，廣告策劃創意專業研究生1人，本科生27人，專科生1人。從年齡層次來看，年齡35歲以下17人，36歲至45歲8人，46歲以上3人。
優勢凸顯：一是文化優勢。廣告專業技術隊伍文化層次較高。28名專業技術人員中，本科以上學曆的有27人，占廣告專業技術人員總數的96%。二是年齡優勢。45歲以下者25人。大部分專業技術人員正是年富力強，幹事業的時候。
二、鐵路廣告業人才隊伍建設中存在的問題與分析
1.存在的問題
人才數量相對不足。主要表現在以下幾個方麵：一是人才的總數相對不足。專業技術人員特別是廣告業專業技術人員占全體幹部職工的人數比例明顯偏少。二是高層次技術人才的數量相對較少。總體上來看公司的高級專業技術職稱人員占專業技術人員總數的比例偏低，三是人才的後備隊伍不強。近幾年公司引進的高校畢業生偏少，加上作為人才骨幹來源的大學生們成長緩慢，致使人才的後備隊伍不強。
人才的素質和能力存在不適應性。一是知識老化嚴重。用人格局上存在著“學非所用，用非所學”現象，專業技術人員的專業知識都出現了與新形勢新要求不相適應的問題。二是專業知識較窄，專業知識比較單一，缺乏“一專多能”的複合型人才，沒有係統性、全方位的崗位職務技能。三是年輕技術人員自身要求不嚴。受社會負麵影響，熱衷職稱評聘，淡漠本職工作等名利思想在年輕技術人員身上有程度不同的反映，影響了對他們的正確評價和有效使用。
存在著一定的人才流失。人才流失在整個鐵路是一種普遍現象，一是存在論資排輩現象，按職稱高低定收入，不考慮實際業績，年輕人喪失了脫穎而出的機會，造成高端人才流失。二是存在“四唯”（唯學曆、唯職稱、唯資曆、唯身份）現象，造成自學成才人員的流失。
2.原因分析
對於以上幾個問題的存在，原因分析起來主要有以下幾點：
對人才的認識上存在偏差。當前鐵路廣告業幹部職工的思想觀念、管理理念不可避免地帶有較強的鐵路企業計劃經濟烙印，這在人才工作中就表現為沒有真正樹立起人才資源是企業的第一資源，對什麼樣的人是人才，怎樣獲得人才等問題的認識上存在“近視”“弱視”現象，如重經驗、輕知識的陳舊思想，隻認為高學曆、高職稱的人員是人才的看法等，抹殺了人才的輩出。
吸引人才的環境不優。近年來，受市場經濟環境下新的價值觀的影響，大學畢業生的擇業取向發生了變化。許多畢業生往往把擇業的主要目標轉向高收入的獨資、合資或外資企業，鐵路廣告業的就業環境、待遇與之相比缺乏吸引力。鐵路企業特殊的性質造成大學生的培養周期較長，個別大學生對工作崗位不滿意，缺乏耐心，沉不住氣，另棲高職。