關於公共部門人力資源管理問題的研究
公共管理
作者：李禮
摘要：由於深受傳統用人觀念影響，我國公共部門人力資源管理還存在著明顯不足和偏差，薪酬和晉升兩大激勵機製難以發揮有效作用，隻有不斷更新觀念，創新機製，改進和完善公共部門人力資源開發培訓，以此向社會提供高效優質的公共產品和公共服務水平。
關鍵詞：公共部門 人力資源 服務效能
公共部門人力資源管理是公共部門內部管理的核心。公共部門人力資源管理水平的高低不僅影響著公共部門向社會提供公共產品服務的質量和水平，更會影響到整個國家政治、經濟和文化各個方麵的發展。盡管近幾屆政府大力在推進轉變公共部門職能、實行大部製改革精簡機構，以及倡導改進工作作風、提高工作效率等方麵取得一定成效，但在很多領域和地方公共服務效率低下的狀況依然普遍存在，我國公共服務水平提升麵臨發展瓶頸。因此，研究中國公共部門人力資源管理問題非常必要。
一、公共部門人力資源管理中存在的主要問題
1.人力資源管理觀念陳舊
由於受中國長期專製思想、人治思想以及身份等級思想等的影響，傳統的用人管理觀念和做法還相當普遍，現代人力資源管理觀念沒有真正樹立，嚴重影響公共部門人力資源的開發力度。此外，傳統的“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，享受“國家幹部”身份等這些觀念在公共部門仍在延續，幹部人事管理難於改革，嚴重製約了人才的發展，造成工作人員因循守舊，缺乏創新理念和真正的服務意識，公共部門活力、效率得不到有效提高。
2.人事管理體製和運行機製改革推進遲緩
一是管理體製不科學。我國實行黨政雙軌製管理體製，黨委組織部門和政府人事部門對人事管理的職能交叉重疊，權限不清。二是法規體係不健全。《公務員法》從2006年實施至今已8年，但目前還沒有相關配套的法規和政策。公務員分類也過於簡單、籠統，對一般行政類和專業技術類沒有區分；三是競爭上崗的選人用人機製缺乏民主和透明度，公開、平等、競爭、擇優的原則還有待於進一步深化。四是缺乏有效的績效考核機製。很多部門的績效評估處於自發狀態，評估過程封閉，缺乏社會監督。
3.激勵機製缺乏合理性和公平性
作為我國公共部門的兩大主要激勵機製工資薪酬和晉升不盡合理並有允公平。工資分配製度固化，薪酬結構缺乏靈活性，同時公職人員等級薪酬差距過大，又造成薪酬的缺乏公平性。基層部門人員晉升通道狹窄，從而降低了晉升的激勵作用。在當前，有很多人兢兢業業地工作了多年卻得不到提拔，遭遇晉升的“天花板”。主要原因是職位製度層麵金字塔結構造成了高職位的“僧多粥少”，實行幹部直接由組織任命必然造成選人用人視野不寬，也和我國一直沒有真正建立和落實職級與職務相結合的用人製度有關。
4.人力資源開發缺乏統籌規劃