8.1明確薪酬管理的目標
人們為什麼工作？什麼因素對人們有激勵作用？表麵看來，人們可能是為了錢，為了得到生活保障，也可能是為了得到賞識，或為了遵從社會規範，不管人們工作的原因怎樣各不相同，但都可以將它們歸結到一個問題上：薪酬。人們工作是為了得到他們重視的薪酬。他們用自己的時間、努力和勞動來交換這些薪酬，為此，薪酬管理者要研究的是在這種交換過程中如何使雇主、雇員和政府都感到滿意。薪酬管理是最困難、最複雜、充滿矛盾的管理之一，這是因為：
（1）雇員、雇主、政府有著不同的期望和各自的利益。
（2）管理者在如何對雇員的工作進行刺激和鼓勵以及這種刺激的效果如何等問題上有不同的看法，這些不同的看法使政策機構決策產生了困難，因而要預期所采取的薪酬管理結果也很困難。
（3）薪酬政策的決定受多方麵因素的影響，特別是必須和一定經濟社會目標相聯係，並服從這些目標。
（4）在國際範圍內，各國薪酬管理的專業術語、概念不同，也造成了一定的困難。
基於上述原因，各國薪酬管理的領域不完全相同，特點也各異，但要達到的目標卻是基本相似的。這些目標是：
1.公平性
這是薪酬管理要達到的首要目標。“幹一天公平的工作得一天公平的薪酬”，已成為不斷重複的老生常談。在公平的研究方麵，許多理論都有如下看法：
首先，都認為雇員的公平感表現在他們的工作貢獻與回報是平等的。
其次，都認為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結果（工資、晉升、工作地位等）與同事的投入和結果比較後，才決定所得到的回報――薪酬是否公平。
最後，每種理解都認為，感到自己處在不公平情境中的雇員將會作出各種反應，力求減少不公平。如在認知方麵將投入和/或結果進行歪曲，直接改變投入和/或結果，離開組織等。為此，在薪酬管理中，應力求達到公平。
在薪酬管理中的公平，應包括以下方麵：
（1）縮小不適當的收入差別。
（2）盡快提高人們的生活水平。
（3）同工同酬。
（4）根據工作表現支付薪酬。
（5）保護購買能力及應有的權利。
（6）根據工作需要及工作的社會地位來支付薪酬。
（7）雇員參與薪酬的製定。
2.宏觀經濟的穩定
其標誌主要有以下幾點：
（1）高就業率。
（2）經濟高速增長的穩定性。
（3）維持較低的通貨膨脹率。
（4）收支保持平衡。
3.分配效益
薪酬的兩麵性決定了薪酬管理必須有利於雇員從勞動力富餘的行業、崗位轉到勞動力短缺的行業、崗位，以求得地方、部門、企業內部勞動力供求的平衡。
4.激勵性
有效的薪酬管理應能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻，有助於實現吸引、保持和激勵雇員。如果我們把激勵定義為把人們的行為引向目標，我們則可以將激勵因素作為引導雇員行為始終趨向組織所認為的重要目標的誘因，作為薪酬管理係統，激勵的重點在於創立這樣一種係統，將組織支出的大批費用變為高度激勵雇員取得良好績效的誘因。
這些目標可具體化為以下薪酬管理內容：
（1）薪酬的一般水平和定期調整。
（2）薪酬結構。
（3）薪酬製度。
（4）薪酬形式。
（5）人工成本的控製。
8.2通曉崗位評估的方法
崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。即：
（1）使員工與員工之間對報酬的看法趨於一致和滿意，各類工作與其對應的報酬相適應。
（2）使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展。
（3）企業內部的崗位之間建立一種聯係，這種聯係組成了企業整個的報酬支付係統。
（4）當新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。
企業在進行崗位評估時應掌握以下原則：
（1）崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。
（2）讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同。
（3）崗位評估的結果應公開。
常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。
1.崗位參照法
崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其他崗位進行評估。具體的步驟是：
（1）成立崗位評估小組。
（2）評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的崗位，對這些崗位有其他辦法進行崗位評估。
（3）如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可。