四川民族地區公務員激勵對策
區域經濟
作者：何港 陳泓任
【摘要】 因地製宜地建立民族地區公共部門激勵機製是公共部門人力資源管理的關鍵點，本文首先分析了民族地區公務員激勵存在的問題，其次以部分西方典型的激勵理論為例探索了其對民族地區的公務員激勵機製構建的啟示，最後，針對問題經過論證提出了完善民族地區激勵的對策。
【關鍵詞】 西方激勵理論 民族地區 公務員 激勵管理
一、民族地區公務員激勵的障礙與存在的問題
1、四川民族地區公務員激勵的障礙
（1）民族地區的特殊性。民族地區基本上處於高山、峽穀、高原地帶，地形複雜，氣候環境惡劣，經濟發展落後，而且社會環境因素複雜多變，對高端人才進入民族地區公共部門吸引力遠遠不能與非民族地區相比。（2）公務員的激勵機製的自身複雜性。激勵機製是一個龐大的、複雜的係統，激勵機製必須更多地考量所處地區的經濟發展水平、民族風俗習慣、國家政策、單位性質、公務員自身特點等因素。
2、四川民族地區公務員激勵存在的問題
（1）激勵缺乏針對性。公務員是一個寬泛而又複雜的群體，各人的生理狀況、個性、教育背景、所處環境、性能力狀態、職業生涯等等都不會完全相同，其需求層次自然因人而異，民族地區公務員激勵激勵政策更多的是綜合激勵，沒有做到針對性，沒有滿足公務員需求。（2）激勵方式單一。民族地區公共部門對公務員的激勵更多地強調物質激勵，調查顯示，國家近幾年加大對民族地區的行政、教學的物質性投入，民族地區的公務員、事業單位人員、教師的工資、福利、獎金比非民族地區工資普遍高，但是缺乏對公務員培訓需求、職業生涯等精神方麵的需求給予關懷與滿足；注重物質報酬等外在式激勵，卻忽略工作激勵、個人情感滿足等內在激勵；強調正激勵，負激勵力度不夠，未起到防微杜漸的作用。（3）缺乏人本理念。在為公務員分配任務時，沒有強調公務員的自我實現，工作中沒有采取人性化管理，管理者習慣於在辦公室指揮決策，缺少與公務員之間的溝通與交流，隻是以行政命令、控製、監督手段強製管理，公務員缺乏自主管理權與參與管理權。（4）激勵措施與製度沒能與人力資源管理係統其它子係統有機結合起來，民族地區公共部門的激勵措施為激勵而激勵，與工作分析、培訓、職務升遷、績效考核、薪酬發放等缺乏緊密聯係。（5）人才激勵機製不健全。人才激勵機製不健全體現在沒有良好的指導思想、有效途徑、助推機製等。
二、西方激勵理論在民族地區公務員激勵機製中應用
西方激勵理論主要包括內容型激勵理論、過程型激勵理論、狀態型激勵理論。由於篇幅有限，筆者選取了馬斯洛需求層次理論、期望理論、公平理論進行了分析。
1、內容型激勵理論代表：馬斯洛需求層次理論闡述
馬斯洛需求層次理論對民族地區公務員激勵的啟示：（1）民族地區公共部門公務員的需求分為高、低兩級需求，生理需求、安全需求屬於低層次需求，社交需求、尊重需求、自我實現需求則屬於高層次需求，應當將滿足高級公務員的高級需求作為著力點，才能將公務員的積極性與忠誠度激勵得更加持久、穩定。（2）必須滿足公務員的主導需求。民族地區的公務員需求是多種多樣的，但是在特定的階段隻有一種需求占主導地位，因此應該把不同情況下的優勢作為激勵的出發點，這樣才能對公務員產生極大的驅動力。（3）公務員的需求存在個體的差異性，不同的公務員在或在同一公務員在不同的時期的需求點都不同，公共部門要滿足公務員真正需求，就必須通過對其進行需求分析。
2、過程型激勵理論代表：弗洛姆的期望理論