前麵在“內部營銷”的文獻綜述部分，已經梳理了部分內部營銷的實證研究。現將與本研究主題相似或相近的實證研究予以介紹，以便有助於本研究建立理論假設。
國外方麵：有的研究發現工作滿意和顧客導向呈弱相關（r=0.28）（Hoffman和Ingram，1991），並且，員工角色模糊、衝突與工作滿意隻能解釋9%的顧客導向；有的研究發現工作滿意與顧客導向呈顯著正相關（Pettijohn，Pettijohn和Taylor，2002）；還有的研究發現顧客導向與工作滿意（r=0.18）和激勵（r=0.24）呈弱相關（Kelly，1990），而且在員工角色和激勵作用既定的情況下，工作滿意不會成為顧客導向的預測因子。與上述結論相反，還有的研究結論發現，不是工作滿意導致顧客導向，而是顧客導向帶來員工的工作滿意（Siguaw等人，1994）。
或許囿於文獻涉獵的有限性，或研究上的不精到，作者未曾發現國外關於內部營銷、工作滿意和顧客導向三者關係的實證研究成果。
近年來，倒是台灣學者在此議題上做了一些積極的探索。
2.4.1電視購物業的研究
李銓和李家瑋（2004）以台灣東森電話營銷（即電視購物）部門為例，進行了“內部營銷對工作滿意與顧客導向關係的研究”。
內部營銷量表所采用的五個維度③，來自台灣學者王翠品對澳洲Conduit《內部營銷導向至市場導向之關鍵因素》的修正，它們分別是教育培訓、管理支持、內部溝通、人力資源管理措施和外部溝通。
工作滿意量表，依據明尼蘇達滿意量表（MinnesotaSatisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）編製而來，研究將MSQ量表分為“內在滿意”和“外在滿意”兩個維度。
顧客導向衡量，依據的是Saxes和Weitz（1982）提出的SOCO量表。Saxes和Weitz為顧客導向界定出六個特征：（1）希望幫助顧客做出滿意的購買決策；（2）幫助顧客衡量其真正的需求；（3）提供能滿足顧客需求的產品或服務；（4）正確描述產品或服務讓顧客明了；（5）不用欺騙或玩弄的手法去影響顧客；（6）避免施壓的手法。
研究結果表明：
（1）員工對企業的內部營銷行為的滿意度與其工作滿意度成正比；
（2）員工對企業的內部營銷行為的滿意度與其顧客導向行為表現成正比；
（3）員工工作滿意與其自身的顧客導向行為呈顯著正相關；
（4）企業內部營銷行為能夠提高員工工作滿意度，進而使員工的顧客導向行為得以提高。
2.4.2消防組織的研究
陳文宗（2004）以台灣某縣消防局的所有消防人員為例，進行了內部營銷、工作滿意和顧客導向行為關係的研究。模型中包括五個變量，分別為內部營銷、工作滿意度、顧客導向行為、領導風格、工作類型和個人特征。
第一個變量“內部營銷”包括兩個維度，即“對員工個人的重視”和“管理支持及工作自主”。量表采用韓建玲（1997）所編製的“內部營銷問卷”。
第二個變量“工作滿意度”，是指消防人員整體滿意程度。工作量表采用沈洋（2002）編製的“整體工作滿意度問卷”。
第三個變量為“顧客導向行為”，是指消防人員對公眾（外部服務）時的行為表現。量表采用Saxe和Weitz（1982）所發展的顧客導向行為量表SOCO。