深化事業單位工資分配製度改革的思考
研討與爭鳴
作者：張海燕
【摘要】事業單位的工資分配一直是我國人力資源方麵的一個重要話題，幾乎每年兩會期間都會被委員們和代表們提出來。1949年以來，我國事業單位的工資經曆了4次大規模改革，但似乎依然跟不上時代的步伐。本文就事業單位工資製度進行深層次的探討。
【關鍵詞】事業單位工資分配改革
事業單位的收入分配問題成為了近幾年來全國範圍內最熱的話題之一，引起了從中央高層到普通百姓，從企業老總到基層一線人員，從白領到公司職員，各個階層的熱議。特別是因為養老雙軌製帶來的社會不公，為人所詬病。雖然事業單位的工資分配製度幾經改革，但過不了幾年，又會給快速變化的社會所埋汰。到底事業單位的工資分配製度該如何改革，才能盡可能地既保證事業單位工作人員的利益，又能讓公眾滿意呢？本文從前麵幾次的改革製度出發，分析現行工資製度的問題，提出改革的幾點意見。
一、前幾次工資製度改革的成效
我國事業單位工資分配製度共經曆了4次較大規模的改革，1956年第一次改革，采用了分職務等級定工資高低的製度；1985年第二次改革，將行政人員與專業技術人員統一以職務工資定，並有了整層的工資增長機製；1993年第三次改革，貫徹了按勞分配原則，按國企、事業單位、行政機關定了不同的工資製度，並增加津補貼；2006年第四次改革，首次引入績效工資，增強了事業單位人員的工作積極性。
總的來說，這四次事業單位工資製度改革的成效有幾個方麵：一是分配方法日漸成熟，逐漸形成了按勞分配、多種分配製度並存的分配製度，分配方法顯得更為公平合理。二是單位人員工資提高較快，同時促進了經濟增長。職工年平均工資從1978的615元上升到2012年的46769元，增長了76倍。三是工資製度更貼合實際。對於事業單位和機關采用不同的工資製度，根據行業差別製定了彈性機製，並有了正常增長製度，體現了尊重知識、尊重人才的特點。
二、現行工資製度存在的問題
（一）績效工資不夠靈活
績效工資出台目的是能夠充分調動事業單位工作人員積極性。但是在實際操作中卻有點變味。一方麵，事業單位的績效工資還是參照公務員的工資管理辦法發放，並沒有按照實際貢獻和業績進行分配，做多做少還是一個樣，不能激發工作人員的積極性和創造性。另一方麵，雖然主管部門在對績效工資的發放上有一定的分配權，但是績效工資占工資比例很小，對職工的激勵作用不大，按勞分配的作用很難體現，對於工齡較短的工作人員的積極性刺激很小。
（二）津貼工資職能作用沒能體現出來
津貼工資的發放是根據每個職工的工作量和成績來進行劃分的，初衷是按勞分配。但是在各地實際發放中，基本上都是每個月定額地與基本工資一起發放，成為了固定工資，職能作用沒有體現出來。
（三）工資正常增長幅度太小
工資正常增長機製製定之後，雖然每年都會調整職工工資，但幅度太小，基本上每年隻有幾十塊錢的增長，這對於物價飛漲的現代社會，無異於杯水車薪，失去了吸引力。
（四）各地工資水平相差太大
因為職工的工資是由基本工資和津貼、績效工資組成，基本工資是由國家發放，其他幾類是由當地政府根據財力進行定檔，這就造成了各地工資水平相差太大，發達地區如深圳一般職工工資可達8000元/月，而中西部不發達地區平均也隻是每月2000多元。