人力資源職能管理視角下現代企業績效評估策略探討
經管視線
作者：楊文靜
摘要：隨著知識經濟的到來，人力資源已經是企業的核心競爭力之一，作為企業重要組成部分之一的人力資源部的職能也已經不再限於人員招聘、培訓、工資發放之類瑣碎的工作，而是需要扮演更多涉及企業戰略層麵的角色，因此傳統的人力資源部期待著改革。
關鍵詞：現代企業；人力資源；係統改革
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
一、現代企業人力資源職能管理存在的問題分析
1.人力資源係統複雜多餘
實踐表明，國內多數企業員工一直認為企業當前人力資源係統複雜多餘，大大削弱了企業員工的滿意度，不利於充分調動員工工作主觀能動性。總結而言，企業人力資源係統複雜多餘主要體現在：（1）企業人力資源電子係統存在多個操作界麵，如考勤係統由供應商提供、主數據係統由企業自主開發等，這樣以來需要企業員工置於多個操作界麵之中，極易發生操作失誤事件，從而難以保證相關數據信息的完整性、真實性、決策有用性；（2）以考勤業務活動為例，截止當前國內部分企業未針對於考勤業務活動製定健全的規章機製或有效的規則機製落實不到位，以致考勤業務活動無章可循、無據可依，進而感覺人力資源係統複雜多餘。調查研究報告顯示，我國企業內部近一半以上的員工認為人力資源係統設置不合理。
2.人力資源部各職能職位描述的缺失
一直以來，企業內相當一部分員工開展業務活動時呈現“重效率、輕價值”的狀態。與此同時企業沒有對人力資源部各職能職位做出全麵準確描述，以致企業員工大都憑經驗實施業務活動，如此以來極易引發一係列風險事件，不利於企業持續穩定發展。
3.標準化流程的缺失
近年來，受多方麵原因的影響，以致企業責任推諉現象日益突出，究其原因在於企業未能夠明確各級職工的職責權限，或企業未落實好對各級員工的監管職責。為解決這一問題，部分積極推行標準化操作流程，即SOP，實質上是以統一的格式對各項業務活動要求、操作步驟予以詳細描述，並依據描述結果規範員工工作行為，從而達到明確界定各級員工職責的目的。特別注意的是在描述各項業務活動要求、操作時盡可能做到細化、優化。
企業不應依賴於員工個人而應依靠製度完成各項管理工作，隻有這樣才能夠保證員工調離時不會影響到企業各項業務活動正常運行。當企業形成標準化流程後，便能夠從根本上規避責任推諉現象，防範各項風險事件的發生。
二、現代企業人力資源係統職能管理存在問題的相關策略
1.依據員工的不同職能進行績效評估
筆者認為，對人力資源部各職能職位進行全麵準確描述至關重要，具體體現在：（1）職位描述作為企業錄入員工的重要依據。招聘是企業選拔人才的有效途徑，該環節有助於壯大企業人力資源隊伍。而職位描述是企業保證招聘合理性、高效性，完成員工錄入的重要保證。實際上，通過職位描述為應聘者提出了多點要求，如要求應聘者熟練掌握哪方麵知識技能、要求應聘者熟知哪方麵業務活動等。若企業招聘時危機未進行人力資源部各職能職位描述或職位描述不全麵、不清晰將直接影響到招聘工作的高效率性、高質量性；（2）職位描述可作為目標管理的重要依據。員工目標管理是現代企業管理的核心內容，其中企業常依據員工承擔哪些職責、完成這些職責需依賴於那些技能等指標開展員工目標管理活動，而上述指標即是職位描述的重要內容，所以要求將職位描述確認為目標管理的重要依據；（3）職位描述可作為薪資政策製定的重要依據。薪資政策是企業開展人力資源管理，調動員工工作積極性，增強員工工作責任感的保障。一般而言，職級與薪資範圍準確映射出職位職能範圍及技能水平狀況，而這一過程的完成必須借助職位描述予以實現，可見職位描述為製定薪資政策提供了重要依據；（4）職位描述可作為績效考核的重要依據。通過職位描述能夠明確各職位的職責權限，如此企業便可依據各職位的職責權限準確判斷企業員工是否盡職盡責完成各項業務活動。因此依據職位描述對員工進行績效考核，之後結合績效考核結果對各員工或獎勵或懲處，以激發員工主觀能動性。