深圳珠寶行業人才用人指導
地方經濟
作者：周誌強
摘要：麵對著當前形勢下，珠寶行業人才的不斷流失，筆者結合自身多年的從業經驗，對珠寶行業人才流失的現狀提出了幾點人才用人指導。
關鍵詞：人才流失；心理契約；非正式組織；企業人才指導
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
深圳珠寶行業要想留住人才，必須立足於企業內部的科學管理，構建科學合理的管理製度，建立完善的激勵和約束機製，營造有吸引力的企業環境，以增強企業凝聚力，從根本上解決問題。針對目前該公司人才流失的現象和原因，其途徑和方法主要有以下幾點：
一、提升行業價值鏈
深圳珠寶行業大部分都是加工製造企業，處在產業價值鏈低端。根據微笑曲線理論，在產業分工價值鏈的中間，加工環節附加價值低，在兩端的研發設計及市場營銷等環節附加價值高。該行業應該積極向上遊發展，提高技術研發和產品設計能力；在中遊精選，從事加工製造鏈增值大的環節；向下遊延伸，積極發展自主品牌和零售業務；向配套拓展，進入關鍵零部件和設備製造領域。隻有這樣才能在激烈的競爭中脫穎而出，擺脫惡性競爭，對人才吸引力方能大增，員工也可以在這樣的企業中找到滿足感，減少盲目跳槽的幾率。
二、采取真實職位預觀的措施來增強招聘有效性
深圳珠寶行業在招聘過程中，企業可以采取真實職位預觀來增強招聘的真實性，降低員工流失率的有效的方法。真實職位預觀並不是一種簡單的技術和方法，它實際上是一種招聘的整體的哲學和方法。它強調，通過真實職位預觀，員工已經事先了解了企業和職位的不足，當員工進入企業之後發現企業的消極方麵，也不會有太多的消極反映。同時，真實職位預觀能夠是員工進行自我篩選，如果其在了解企業的真實情況之後，發現不滿意，可以在選擇加盟企業之前，自行退出招聘的過程。這就避免了員工進入企業後，發現不滿意再流失，或者產生不滿足感而減低工作績效。真實職位預觀既可以使新員工更好的了解職位，同時也可以使員工感覺企業的真誠，從而提高忠誠感。
三、建立有競爭力的薪酬體係
由於珠寶行業許多人才流失的主要的原因就是為了更好的薪水和福利，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力。對多數人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬製度可有效地留住人才。根據珠寶行業特點，應該以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。薪酬製度往往與企業的績效管理緊密相連，績效考核與薪酬激勵掛鉤，這就要求建立合理的薪酬製度。薪酬製度的設計要廣泛聽取企業各部門的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據。
四、破除家族化管理方式，為員工提供充足上升通道
深圳珠寶行業應該果斷破除家族式管理模式，“任人唯賢”、“知人善用”，特別是在中層和高層次人才使用上尤為如此。可以從以下幾點嚐試為員工提供更寬闊的職業上升通道：市場輪換。對於優秀的人員，要定期給他更換更好的、更具挑戰性的區域市場；建立人才庫製度。對於優秀的員工，在進行相關考核之後讓其進入專門為更高一級別儲備人才的“人才庫”。這樣一方麵使員工“升半級”，另一方麵也是為企業提供了後備人才；建立“同崗不同級”的人才上升通道；為員工進行職業生涯設計。使員工認清自己的優缺點，同時提醒員工克服浮躁，加強學習，努力工作。