2.客觀考評的原則
人事考評應當根據明確的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到“用事實說話”；其次要做到把被考評者與既定標準做比較，而不是在人與人之間進行比較。
3.單頭考評的原則
對各級員工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”實施。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現（成績、能力、適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級做出的考評評語，不應當擅自修改。
4.反饋的原則
考評的結果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。
5.差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語，在工作晉升、使用等方麵應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。當然，對考評承擔者進行充分培訓，使其盡量排除主觀因素，並能夠對考評標準有準確的、統一的理解，也是非常重要的。
(四)考核的方法
店長對店員進行考核時可采用的方法很多，主要有：
（1）依靠個人的判斷。即通過店長個人的判斷來評定下屬店員的一種考核方法。該方法雖簡便易行，但缺乏客觀性，很難達到公平合理。
（2）進行自我鑒定。即由被考核人對工作進行自我總結，評估自己的水平、思想品質及工作。
（3）根據因素評價。考核前將需考核的內容分解為若幹因素，形成評價體係，對被考核人逐項評定，確定優劣。
（4）通過考試評議。即將考試和評議結合在一起進行人事考核。考試主要用於檢查店員文化、專業理論和技術知識水平；評議則采用多種方式征求有關店員對被考核者的看法，經有關人員的分析、討論，最後得出公平正確的評價。
（5）進行店員素質測評。即對商場（商店）各類店員的德、智、績等方麵，采用定性和定量相結合的方法進行測量與評定。作為一種專門技術，它綜合了哲學、係統科學、行為科學、領導科學、心理學、應用數學、模糊數學等科學研究成果，是對店員測評工作客觀規律的認識，具有一定的科學性。
(五)員工考核表
在對員工進行考核時，可以將考核的項目和評價的標準等內容設計成專門的員工考核表，對所有的員工都實行統一的考核，各員工的考核成績都可以簡單清晰地呈現出來。
(六)考核結果及效力
考核結果應作為評價員工工作能力的重要依據之一，考核結果記入“員工年度考核表”，存入員工考績檔案，作為續聘、晉升、降聘、解聘的依據。考核結果為“優”的員工，可優先推薦或破格推薦晉升職務，並按有關規定予以表彰和獎勵；考核結果為“良”的，具有續聘、申報晉升職務的資格；考核結果為“中”的，視為“合格”，應指導其努力提高，但不能申報晉升職務資格；考核結果為“可”的，視為“不太稱職”，應限期改進，視改進情況，決定是否續聘；考核結果為“差”的，可以視情況解聘或調整工作。
考核結果一般情況要向本人公開，並留存店員檔案。
考核結果具有的效力：
（1）決定店員職位升降的主要依據；
（2）與店員工資獎金掛鉤；
（3）與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
（4）決定對店員的獎勵與懲罰。