管理實務
作者：吳玉華
隨著機場的下放和企業化改製，機場的競爭壓力逐漸增大，這勢必要求機場打破原有事業單位的管理體製，融入到現代企業管理當中，特別是要對機場的人力資源管理模式進行改變。本文主要在分析機場行業人力資源的主要特點的基礎上，結合對機場人力資源管理特點的探討，提出機場人力資源管理麵臨的挑戰。
一、機場行業人力資源的主要特點
1、人力資源整體素質不高。機場行業人力資源整體素質不高，尤其是創新能力不強。從縱向上看，隨著人力資源開發力度的加大，機場行業人才的總體素質比過去有了一定的提高，但從橫向上比較，從機場行業的發展對人才的客觀要求上看，仍然存在著相當大的差距。特別是機場行業長期的封閉式運作模式，行業內部甚至機場內部的“近親繁殖”，束縛了人才的創新意識，影響了機場行業人力資源整體、綜合素質的提高。
2、人才結構相對比較單一。機場的行業特點使得其人力資源總量比較豐富，但是人才結構不夠合理，顯現出比較單一的特征。在專業配置上，機場行業相關的專業技術人才所占的比例比較大，但是財務管理、市場營銷等經營管理專業的人才則相對不足。在素質層次上，機場行業中一般性的人才居多，高、精、尖、複合型人才比較稀缺，尤其是缺乏能夠進行國際市場運作的高級管理人才，從而削弱了中國機場行業在國際市場上的競爭實力。
3、人才技術壟斷性較強。由於機場獨特的行業特點和專業要求，其所需人才的專業技術壟斷性較強，如機務等民航專業崗位的技術人才。這類專業技術人才對於機場的正常運作而言，意義非常重大。但是，與行政管理等其他專業相比，這類專業技術人才的引進渠道比較狹窄，市場供應也比較有限，除了一些民航相關院校之外，沒有其他行業能夠提供相應的人才引進資源。因此，各機場都必須采取一定的激勵措施，來吸引和留住這些專業技術人員。
4、人才正態性流動較小。作為一個特殊行業的國有機場，機場在以往的經營發展過程中建立了一支龐大的職工隊伍。這隻隊伍雖然為機場的發展建設做出了很大的貢獻，但是隨著民航體製的轉變和市場環境的變化，這隻隊伍已經出現了一批老齡化，整體素質跟不上機場發展和市場競爭需要的富餘人員。然而，國有機場的性質使得機場必須對這些員工承擔“無限責任”，從而使得機場需要的人才進不來，富餘的人員又出不去。同時，僵化的人力資源管理體製使得機場沒有足夠的吸引力留住機場發展所需要的人才，導致機場人才的正態性流動較小，機場人力資源的整體素質沒法通過正態性流動而不斷提高。
5、人力資源近親繁殖現象嚴重。受傳統的計劃經濟體製的影響，機場長期以來主要接受了大量的內部職工子弟，造成了嚴重的“近親繁殖現象”。在有些機場，一個家庭大部分甚至所有成員都在機場工作的情況非常之多。這種“近親繁殖現象”使得機場人際關係複雜，崗位競爭弱化，在一定程度上助長了職工的工作優越感，缺乏危機意識，從而降低了職工的工作積極性和自我提高的意識，也影響了機場人力資源整體素質的提高。
二、機場行業人力資源管理的特點
1、傳統的人事管理色彩仍舊較濃。近年來，隨著機場屬地化管理和國有機場改革的深化，機場逐漸用現代機場管理製度來代替原來計劃經濟體製下的行政管理製度，重新建立了新的經營管理體製，對人事製度也實施了重大改革。但是，由於機場人事管理觀念上的滯後，人力資源管理專業人才的缺乏，加上計劃經濟體製對機場運行機製的影響，使得機場人事製度的改革還不是很徹底。機場的人力資源管理模式還沒有真正擺脫傳統人事管理的色彩，人力資源管理體係還沒有真正的建立並發揮有效的人力資源配置和激勵作用。
2、人力資源管理的決策性職能較弱。在現代機場管理模式和管理製度中，人力資源管理和財務管理一樣，都在發揮著決策性職能。機場的人力資源管理部門除了完成一些人事管理事務之外，更多的是在結合機場發展戰略的基礎上，通過人力資源管理研究，為機場製定經營發展決策提供建設性意見，甚至直接製定機場人力資源管理方麵的決策。但是，對於機場行業而言，其人力資源管理的決策性職能還是比較弱的。很多機場雖然已經成立人力資源部，但是其更多的還是在行使職能部門的職責，在根據上層領導的指示完成大量的事務性工作。時間、精力和專業技術水平的限製，使得人力資源部門無法從事更深層次、更專業的人力資源管理研究，自然也就無法為機場的經營發展提供更多的決策支持。
3、人力資源管理體製有待完善。隨著機場化改革的不斷深化，機場的人事管理製度也不斷的向人力資源管理體製靠攏，改革了原有的用工、用人和分配製度。但是，與現代機場製度中的人力資源管理體製相比，目前機場的人力資源管理體製還不夠健全，機場人力資源規劃機製、組織結構的調整和崗位分析及評價機製、績效考核和薪酬、福利發放等動態管理機製、培訓和職業發展規劃機製都有待於進一步建立和完善。