綜合
作者：王東山 李勇
摘要：幾十年來，企業管理人員和學者們對授權進行了大量研究。隨著授權時代的到來，研究者越來越關注授權的心理體驗。了解心理授權的概念、測量方法、影響因素、研究模型和相關研究，對於今後心理授權方麵的研究有重要意義。
關鍵詞：維度 測量 影響因素 模型 相關研究及研究現狀
一、心理授權的概念及測量
最近幾十年， 國內外學者對心理授權進行了大量的研究，但由於研究者研究方法、研究對象、背景知識等諸多不同，學者們提出了不同觀點。這其中有心理授權的單維度概念、三維度概念、四維度概念、六維度概念。其中Thomas和Velthouse的四維度學說被研究人員廣泛接受。
1.心理授權的三維度概念
Menon（1999）從員工個人心理認知角度對心理授權進行界定，他通過因素分析認為心理授權包括三個維度：組織目標的內化、控製感和能力感。以此為理論依據，Menon開發出了9個題項的員工心理授權量表。該量表包括組織目標內化（goal internalization）、控製感（perceived control）、能力感（perceived competence）三個維度，三個分量表的信度係數分別是0.88、0.83和0.80，三個維度能解釋心理授權總變異量的77％。我國的楊瑩、謝禮珊等人（2005）在授權與酒店服務質量關係的實證研究中發現，心理授權包括三個維度：工作意義、工作能力和個人影響力，並且三個維度之間相互影響關係。Zimmerman（1995）綜合已往心理授權的研究文獻，認為心理授權應該包括三個部分：個體內部 （intrapersonal component）、個體與周圍環境的相互作用部分（interactional component）、行為部分（behavioral component），要完整地理解個體的心理授權狀況，三部分的測量缺一不可。在此基礎上，Zimmerman開發了社區心理授權量表（psychological empowerment in community），對社區生活中個體的心理授權進行了測量。
2.心理授權的四維度概念
Thomas和Velthoue（1990） 借鑒了不同學者的不同觀點，他們認為，心理授權是一個多維度結構，包括4個認知維度：工作意義（meaning）、勝任力（competence）、自主性（self-determination）和影響力（impact），將其四個維度的認識作為一個整體形象。意義維度，包含了個人工作角色與個人價值、信念、行為的匹配（Brief & Nord，1990）。勝任力，是一個人擁有良好工作績效和麵對工作挑戰的能力與技巧（Gist，1987），它與信念、個人控製或努力提高工作績效的預期相似（Bandura，1977）。自主是一個人能夠自己控製他如何工作，是個人控製的重要組成（Deci &Ryan，1985；Wagner，1995））。影響力是一個人能夠影響到策略、管理或者運營結果，使得工作變得不同（Ashforth，1989）。影響力不同於自主。自主適用於個體對自己的控製，而影響力適用於個體對組織結果的控製。自主暗示著工作投入，影響力暗示著組織投入。綜上所述，心理授權的四個維度反映出一個人積極的目標明確的工作角色。
Akey（2000）在參考Zimmerman理論基礎上，開發了家庭情景的心理授權量表（Family Psychological Empowerment scale），通過因素分析發現心理授權是一個四維結構，包括對控製和能力的態度（attitude of control and competence）（個體對於自己具備控製力的看法）、正式參與組織 （formal participation in organization）（個體參與正式的組織活動）、非正式參與組織（informal participation in organization）（個體參與非正式的組織活動）、關鍵知識與技能評價（cognitive appraisal of critical knowledge and skill（個體對發揮自己影響力所需技能的看法），各個維度的內部一致性係數介於0.84到0.94之間，信度係數介於0.91到0.94之間。
Spreitzer（1995）以Thomas心理授權理論四維度概念作為基礎，開發出了企業員工心理授權量表。這份量表有4個分量表組成，每個分量表4道題目，共12個題目，采用七點李克特等級量表。她認為，這四個部分組合在一起，構成了心理授權的結構，任何一個成分的缺失都會降低個體的心理授權感。Spreitzer開發的心理授權量表在研究中得到廣泛使用，是目前比較成熟的測量工具。2006年李超平等人在其文章“授權的測量及其與員工工作態度的關係”中對Speritezr的授權量表進行了驗證，表明其適用於中國文化背景。在其之後的國內多數研究者，開展相關研究時，大多會參考Spreitzer和李超平修改過的量表。
由於Thomas和Velthouse借鑒了不同學者的不同觀點，他們對於授權的多維度心理概念被學術界廣泛接受。Spreitzer對這個四維概念進行驗證，並且開始對這些概念開始建構。研究發現，這四個維度構成了授權的整體特性，他們長期穩定並且能夠測量出來。另外，實證研究發現，授權方式可以有效預測出與其相關的員工個性、社會結構、心理和行為結果。此外，實證研究還發現，授權可以協調組織社會結構和行為結果。
通過研究也認識到，授權的多維度需要一個深入的理解。實證研究表明，多維度的授權概念比單一維度的授權概念更有價值。早期研究已描述了心理授權作為一個整體對相關的多種結果的影響，但是人們對心理授權四個維度如何分別產生預期行為的研究仍然很少。哪些因素能夠單獨預測出心理授權的所有期望結果，或者特定因素對重要行為有影響，而哪些因素沒有影響。
二、心理授權的影響因素
對於心理授權的影響因素，現有的研究成果主要集中在個體特性、工作特征和組織環境三個方麵。
1、個體特征
現有的心理授權中，個體特征主要研究了以下幾個變量：性別、年齡、教育程度、工作年限、職級、性格、自尊等。
Spreitzer（1995，1996）以年齡、性別、教育程度、工作年限作為變量，結果發現隻有教育程度、工作年限與心理授權正相關。他還發現控製傾向和自尊（self-esteem）對心理授權各個維度都有影響。Thomas等（1990）提出，控製傾向（（Locus of control）與心理授權的工作影響、自我效能的兩個維度有關。任樂（2007）的研究認為，性別對工作意義和自我效能有顯著影響；工齡對自我效能及自主性有顯著影響；職位類別對四個維度都有顯著的影響，其中對自我效能、自主性和工作影響有極顯著影響。雷巧玲、趙更申（2009）研究發現，性別、婚姻、年齡、學曆對心理授權都有顯著影響，不同變量的影響程度由大到小依次為：學曆、婚姻、性別、年齡，而且男性心理授權的均值明顯高於女性，已婚者的心理授權均值比未婚者高，學曆與心理授權正相關。高群（2009）研究認為，高中層管理員工在心理授權的工作影響上顯著高於一般員工，民營企業、國有企業的員工比事業單位的員工感知到更高的心理授權水平，工作年限低的企業員工比工作年限高的員工感知到更高的組織公正感和工作影響。