問診企業人才外流之痛
經管視線
作者：曹彬
摘要：人才外流頻繁出現，已成為當下企業發展的製約因素，“怎樣才能留住人才”已成為社會共同探討的問題。本文主要通過對企業人才外流內外部原因的分析，從國家到企業兩個角度，有針對性地提出預防人才外流的策略，希望對企業挽留人才的實際運用有一定的幫助。
關鍵詞：人才外流；原因；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-01
人才外流已越來越成為企業發展的製約因素，2009年初，《中國青年報》的問卷調查顯示，人才外流已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為製約企業發展的瓶頸。雖然企業為了預防人才外流采取了各種措施，比如：為了留住人才，勞資雙方約定服務期限；為了保守商業秘密和知識產權，勞資雙方訂立保密協議，甚至還訂立競業條款，但依然無法留住人才。本文通過對人才外流原因的診判，提出了預防人才外流的策略，供需要時參考。
一、企業人才外流的原因
（一）內部原因
1.員工缺乏成長空間和發展機會。對於部分企業尤其是很多中小型企業而言，他們往往缺乏對未來發展的長遠目標定位，對於自身發展前景並不十分明確，這樣會給員工個人的發展前景帶來很多不確定因素，使其產生跳槽的想法。同時，中小企業一般都處於原始積累的過程中，他們往往忽視對人才培養的投入，員工在該企業工作，技能水平得不到提高，能力無法得到提升，其成長空間受到了限製。
2.企業缺乏合理的激勵機製。企業缺乏合理的激勵機製，主要表現在：由於企業對人才的需求認識不清，不能針對不同部門、不同需求的員工製定多元化的激勵措施，他們往往采用單一的激勵方式，嚴重影響員工的工作積極性和創造性，影響其對於企業的忠誠度和士氣。
（二）外部原因
1.勞動力市場的供給情況。當勞動力資源供大於求，人才流動的情況一般較少發生，反之，則較多。而當前，我國勞動力市場的狀況是：適齡勞動人口（15歲—59歲）在下降，勞動力資源供小於求，這種情況下，員工會更容易找到具有吸引力的職位，從而加劇了人才外流現象的發生。
2.區域經濟發展的不平衡和收入差異。目前，我國區域經濟發展很不平衡，發達地區與欠發達地區在生活條件、薪資水平、晉升空間等方麵差距較大，這使得很多人才更傾向於向發達地區、高薪和高福利地區流動。
3.個人誠信體係缺失。個人誠信體係的缺失是指因還沒有建立完善的個人誠信評價與記錄體係，致使企業在人才市場上招聘人才時，無法了解應聘對象的誠信狀況，造成企業對人才誠信信息了解的不對稱。目前，還沒有公正的第三方對個人誠信狀況進行評價與記錄，使得該個人誠信資料存在著信息不真實和不完善的現象，導致個人誠信信息嚴重匱乏，企業對個人誠信信息知之甚少，甚至根本無法得知個人的誠信情況，為人才的使用與儲備留下了隱患，進而形成人才無序惡性流動。
二、預防人才外流的對策
（一）促進區域經濟的均衡發展，縮小區域間收入差距。宏觀上，國家應改善欠發達地區的投資環境，加大對欠發達地區的投入，充分發揮政策優勢，通過對口支援、產業布局調整、政策優惠等措施，鼓勵和引導發達地區的企業向中西部等欠發達地區轉移或投資，為人才的招留提供豐厚的物質基礎。