民營企業核心人才戰略解析
經管視線
作者：楊國慶
摘要：建設一支核心人才隊伍對我國民營企業具有生死攸關的作用。本文分析了民營企業核心人才危機產生的原因，重點探討了民營企業如何選擇核心人才策略，特別從事業、職業規劃、激勵的角度進行了闡述，其中貫穿了對民營企業建設核心人才隊伍的對策、建議。
關鍵詞：民營企業；核心人才；人才戰略
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-02
核心人才是指在企業中掌握核心技術或特殊技能、從事核心業務、處於關鍵崗位、對企業目標實現起決定性作用的人才。核心人才一般都希望自己的能力能得到充分的發揮，希望在企業中獲得更多的發展空間，他們選擇一個企業往往以追求良好的職業發展為目的。如果企業能夠為他們提供良好的職業發展機會，那麼他們很願意留在企業裏；如果他們發現自己在企業裏停滯不前、不能學到新東西，必要時他們就會考慮離開。民營企業如何為核心人才創造一個學習及職業成長的工作環境，如何為核心人才提供升遷和發展的機會，將成為民營企業管理者必須解決的一大現實難題。
一、民營企業廣泛存在“人才陷阱”現象
“人才陷阱”現象在如今的民營企業發展中廣泛存在，一方麵，民營企業在急需人才—得到人才—人才流失—急需人才的怪圈中不斷循環，另一方麵民營企業人才的數量、質量跟不上其發展的規模。據廣州日報報道，人力資源雇傭與管理服務商萬寶盛華發布的關於中國民營企業人才策略的調查顯示，人才短缺成為中國民企國際化的首要挑戰。該機構對民營經濟最發達的浙江、江蘇以及廣東、福建等地的10個城市共166家民營企業開展了人才策略的調研。調查顯示，無論是處於成長階段、上市階段還是國際化階段的民營企業，均麵臨著人才短缺的共同挑戰。其中41%的處於國際化階段的民企表示，難以吸引到國際化發展所需的人才，這已成為中國民企國際化的首要挑戰。這其中，核心人才（中、高層領導）的短缺尤其嚴重。
二、民營企業核心人才危機產生的原因
我國民營企業核心人才麵臨著如下內部外部的問題：1.內部人才方麵，難吸引人才，難留住人才，現有人才流失嚴重，人才儲備匱乏。大多數人才不願到民營企業，即便去了，也是把民營企業當作跳板，很快即跳槽重新擇業。2.外部人才競爭激烈。眾多國外投資商將眼光瞄向了我國的高級人才。通用，IBM，三星，摩托羅拉，奔馳，寶潔等國外知名企業在著名高校紛紛設立獎學金，如人大、複旦、北大等，並提供各種援助，宣傳自身形象，目的就是為了吸引人才，特別是潛在的高級人才
造成這些問題的主要原因是由我國民營企業自身引起的，如觀念嚴重滯後，知識、人才得不到尊重；“任人唯親”的家族製民營企業用人理念僵化；“奴才式”的非家族製民營企業“皇權”思想嚴重；自身穩定性差，風險高；地域限製；企業文化運行偏激；人才激勵機製不健全等等。
三、我國民營企業的核心人才策略
（一）建立正確的人才觀念。1.摒棄僵化的用人觀念，家族製民營企業應打破家族製用人觀念的桎梏。非家族製中小民營企業應打破原有的人事模式。2.正確認識人才，企業需要人才，尤其是優秀人才。民營企業招聘人才是為了用，不是為了看，講求的是實用性，而非觀賞性，一味的標榜自己的門麵，有多少碩士、博士、專家學者隻是自欺欺人。來者不論是“海龜”還是“土鱉”，不論是來自名牌學府還是普通院校，不論學曆高低有無等級、資格認證都應辯證的對待，隻要具有能夠滿足企業某方麵需求的能力，都應視為人才加以吸收利用。