車市火了，盡管剛剛渡過金融危機又迎來低碳經濟浪潮，中國的車市還是不可遏製地一片紅火。
產量不斷上漲，人卻越來越難找。從今年年初開始，長城汽車人力資源本部部長李新元感到的招聘壓力，是從未有過的。“中國的人口紅利到了末期，而現在，上大專太容易了。越來越多的人選擇上高中而不是技校或者中專，年輕人越來越不願意當工人了”。大環境的變化並非長城汽車一家要麵對的，而對於位於保定的工廠，長城汽車還有另一個問題：“離北京、天津都不遠，很多適齡勞動力都到大城市去了。”李新元對《中外管理》的記者說。
保量更要保質
“從春節到現在。我馬上要上3000人，總量太大了。”對於需求量，李新元並不諱言。而麵對公司2015年200萬輛產銷目標，長城的員工要從3萬擴充到10萬，這其中還包括2000個高技能崗位，2萬個專業大學生儲備，以及4萬個中專院校的錄用計劃。
僅從幾個數據，就能看出長城汽車HR的工作量有多大。好在對勞動力市場的熟悉和儲備，讓眼前的用工壓力得到了緩解。但另一個問題是，未來員工數量和勞動力成本將會持續增加。
“對於生產線上的人力成本控製，我們采用了定崗不定編的辦法。”李新元說，“企業在快速發展中最關鍵的仍然是提升人均勞效。”顯然，人均效率要上去了，產值自然就提高了。對於2010年總數達到1500萬的工資增長，李新元歸結於管理效率的提升：“人均工資增加了700元，這是理順管理的一個重要體現。”
如果說招聘數量上的壓力仍然是相對的。真正考驗HR的則是在大批錄用的同時，仍然要保證用工質量，特別是具有一定專業技能的崗位，這也一度成為困擾李新元的難題。
“麵對2015年目標所需大量的專業崗位，隻依托HR的力量，從專業的廣度和深度來講，確實做不到有效識別‘千裏馬’。”李新元說。在2009年年底大量招聘的時候，長城甚至遇到沒有人來負責招聘的情況。
大量招聘絕不意味著降低要求。很快，針對專業性要求強的崗位，長城汽車建立了“一專業一專家”的招聘模式，實施“麵試官資源池”機製。“我們會確定出每個專業由誰來把關。比如：發動機招聘是哪個經理負責。”李新元說。經理人也明白，招聘的員工最終還是要分配到他的部門裏，他們也樂意在這個環節中充當主導的地位。“這種方式也能最有效地選拔出各部門需要的‘千裏馬’。”李新元解釋道。
事實上這意味著一係列前期的準備工作。從部門人員的需求到崗位標準的製定，再到麵試的考核問題，都會在前期組織專家參與。可以說，招聘一個專業的人員，幕後會有一批專家。
沒有溝通就沒有管理
如果說招聘難的一大障礙來自年輕人不願當工人，那麼管理中的一大難題，就是那些當了工人的年輕人。“感覺太明顯了。”對於年輕一代的變化，李新元深有感觸，“他們聽著MP4來上班，職業榮譽感和企業歸屬感遠不同於他們的父輩。”