王新宇：選人和識人是人力資源最基礎也是最重要的工作。就因為這項工作每天都會進行，更加值得我們仔細研究。
不打無準備的仗
時勘：從心理學的角度，我們認為所有的崗位都有其符合的素質和基礎條件，企業要挑選合適的人才，就需要按照以往成功的經驗，首先建立一個勝任素質模型，而不是無的放矢地找尋所謂“合適的人才”。
此外，一個員工是否在招聘後很快融入這個群體，關鍵還在於他是否能適應企業原有的文化氛圍。蒙牛全球招聘當年是700萬年薪，我是專家組的組長，明明楊文軍在當時的能力測試和語言表達方麵，肯定比不上一個曾在美國留學的台灣女企業家，但最後他還是勝出了，因為他更加適應原有的工作團隊，事情就這麼簡單。
陳廣斌：人力資源我是一個外行。但在這個組織裏，我要負責整個流程的管理，所以很多關鍵崗位的招聘還必須要我自己親自出馬。我的經驗其實很簡單，不外乎就是要打有準備的仗。
我會在自己的同行中悉心尋找，耐心溝通，還會不時邀請他們到我們的公司參觀。很多時候，我為了招到一個合適的高層管理者，常常會花上兩三年的準備時間。我覺得招到合適的人，所能起到的催化作用常常是驚人的。
王新宇：這其實都圍繞一個關鍵問題，即要人和團隊、文化相互匹配。我們從事人力資源工作，往往要兼顧三者之間的關係，那麼如何招聘適配的人上崗呢？
找最適合的人“上車”
郭瑞玲：這個問題也是目前我最關心的問題之一。所謂的人才，一般是指有能力、有學識的人，但如果僅僅定位在這兩點上就太狹隘了，有些人到了我們的企業，我們卻覺得不好用，用不了，問題就在於他和組織內部的文化和核心價值觀相衝突。
所以，就這一點上，還要提醒各位同行，最需要關注的還是要找對人上車，這就要求我們在麵試的過程中，兼顧深度和廣度。除了要應用先進的測評工具和結構麵試過程，還要做到多次多時的360度全方位溝通，真正了解這個人的個性以及背景，從而為招聘工作打下堅實的基礎。
楊勝軍：我在神州數碼從事了10年的人力資源工作，現在在天涯網工作。在這些高科技公司工作的曆程中，我們發現最好的測評工具所起到的作用也是有限製的，我們常常還需要運用一個HR的專業能力去判斷：招聘的人是否真像他看上去那樣適合我們的組織和崗位。
和大家分享一個真實的小案例：以前麵試一個員工時，我問他什麼時候能到崗，他說隻要你確定，三天之內就能到崗。但是在聊天的過程中，我發現他的許多業務都有很長的處理流程，他怎麼能在三天之內就搞定呢？我對他產生了疑問。但是我們的銷售部門總經理卻對他十分滿意，認為他銷售能力強，客戶關係好，上手就能幹活，所以希望他馬上上崗。