年休假的具體製度研究
法製天地
作者：陸婷
【摘要】 《職工帶薪年休假條例》的出台對我國職工年休假具體實施做了詳細規定，但條例的第5條仍有需要完善的地方。本文首先指出用人單位用工權和職工的休假權之間的衝突問題，接著對國外相關製度進行比較研究，最後提出相關完善建議。
【關鍵詞】 用工權；休假權；工作需要
一、年休假製度存在的問題
2007年12月7日國務院通過了《職工帶薪年休假條例》，條例自2008年1月1日起施行。在此之前，我國勞動法第45條規定：“國家實行帶薪年休假製度，勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院製定。”但由於一直沒有出台相應的實施細則，帶薪年休假成了“紙上的權利”。從2008年起施行的年休假條例對年休假的條件、時間、監督等作了較詳細地規定，極大地規範了企業，同時也保障了勞動者的休假權。然而，此條例仍有一些不足之處，比如年休假工齡跨度偏大，工作了一年與工作了九年的職工享受同樣長的年休假時間，這必然是不太合理的。下麵筆者就條例第五條展開分析。
《職工帶薪年休假》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”探究法條文義，職工年休假應由單位根據生產、工作的具體情況進行安排，職工的意願列入考慮範圍內，但對年休假何時休、休幾天不能起決定作用。如果單位認為某段時間業務比較忙，是可以不批準職工在此段時間休年休假的，這時就產生了單位用工權和職工休假權的矛盾。第五條後項，“工作需要”應該如何解釋呢？鑒於目前我國勞動力市場供過於求的現狀，勞資雙方地位不平等，職工擔心行使休假權會對自己的工作機會及前途產生不利影響，不敢要求用人單位安排年休假，往往順從單位的安排放棄年休假。如果對用人單位的“工作需要”任意擴大解釋，無疑會對職工的休假權造成不利影響。但如果對“工作需要”作非常嚴格的解釋，又會損害用人單位的用工權，影響單位正常的生產經營活動。
二、國外年休假製度及借鑒
（一）各國年休假製度
1、德國
帶薪年休假具體時間原則上由雇主決定，但一般是協商而定。德國法律規定員工每年可享有24個工作日的帶薪年休假，但實際上幾乎所有的勞資協議都規定每個員工享有30個工作日的帶薪年休假。同時用人單位會優先考慮有小孩的員工，而且會提前兩三個月做出休假安排。
2、法國
法國的帶薪年休假由員工和雇主協商決定，雇主單方沒有決定權。法律規定員工每年至少享受30天的年休假，但往往員工通過集體協議每年可獲得五到六周的帶薪年休假。同時，帶薪年休假期間，員工可享有補貼。如果職工放棄年休假則不進行經濟補償。
3、美國
美國規定在不影響企業正常運轉的前提下，帶薪年休假的時間由員工自己選擇，用人單位一般不加以幹涉，一般遵循先報者和資深者優先的原則。員工可以一次性用完一年的假期，也可按需要分多次使用。
4、瑞典
瑞典帶薪年休假一般由員工和雇主協商決定，雇主不能隨意拒絕員工的休假請求。為鼓勵休假，瑞典休假法還規定：人們在休假期間工資比平時高出0.8%。
5、加拿大
根據加拿大勞動法規定，雇主必須每年給員工帶薪年休假，這是員工福利的一部分。假如員工放棄年休假，雇主要補償員工年薪的4%，而且依照法規，員工的年薪是隨年限增長的。
6、日本
一般情況下，雇員可按照自己的意願安排帶薪年休假，但是如果假期影響到企業的正常運作，則雇主可取消，通常是協商確定。
（二）國外年休假製度對我國的借鑒
外國年休假製度一般是雇主和雇員協商決定，雇主不享有單方決定權，且像瑞典為了鼓勵員工休假，還在休假期間給予補貼。在法國，雇員放棄年休假，是不會得到300%的經濟補償的，以此來促使其行使休假權利。法國人認為休假是神聖不可侵犯的，帶薪休假製度就起源於法國。8月份，法國基本上處於停擺的狀態，尤其是巴黎，商店紛紛關門，甚至部分博物館也隻在有限的時段開門。因此，需要協調好雇主的用工權和雇員的休假權。美國以及日本法律都明確規定了雇員休假需要在不影響企業正常運轉的前提下，這是為了保障正常的企業經營管理秩序。