試論帶薪年休假權利的性質及其立法
法製天地
作者：張哲
【摘要】 帶薪年休假權利是《勞動法》為保障勞動者的休息權得以實現而賦予勞動者的一項法定權利，從落實情況來看，對年休假權利性質的準確定位，是保障該項權利得以有效落實的前提條件。本文以民事權利體係為基石，以形成權為視角，結合勞動法的部門法屬性與立法宗旨，對年休假權利的性質進行探討，提出帶薪年休假權利屬於形成權，但在行使時，要通過法律的規定予以必要限製的理論主張。
【關鍵詞】 帶薪年休假製度；年休假權利；形成權
一、引言
2013年2月18日，國務院辦公廳發布《國民旅遊休閑綱要（20132020年）》，提出增加民眾可自主支配的假期，到2020年職工帶薪年休假製度基本得到落實，使得帶薪年休假製度再次成為民眾熱議的話題。《職工帶薪年休假條例》在2007年就已頒布實施，但由於各方麵的條件限製，使其在施行過程中麵臨種種困難，導致用人單位與勞動者之間常因此發生爭執衝突，造成勞資關係緊張，法律賦予勞動者的年休假權利無法得到實際保障。雖然《勞動法》早已對帶薪年休假進行了規定，但對該項權利的性質仍未能形成統一的看法。
二、年休假權利是形成權
（一）國外年休假決定權的行使
德國在年休假的安排上，雇員可以享有完全的決定權，雇主僅在出現法律明確規定的例外情況之時，才能對其行使該項權利進行幹預與限製。
《聯邦年休假法》第7條第1款明確了“尊重雇主願望”的準則，在沒有法定例外事由的時候，雇主必須同意雇員確定的年休假時間。在實際實行過程中，由雇員將自己希望在本年度內享受年休假的時間填在統一的“休假安排表上”交給雇主，然後由雇主根據生產經營情況等一些因素，再結合各個雇員自身的需求狀況，進行統籌安排。但是，雇主可以但一般並不會主動安排雇員享受年休假的時間，若員工對雇主的安排持有異議，可以拒絕該意見，向雇主表明自己內心的真實意願，除非出現法律明確規定的例外情形，否則雇主一般不能拒絕員工的要求。而雇主拒絕雇員休假的要求隻在法律規定的兩種情形下被許可：第一，有急迫的經營需求的時候；第二，如果兩個員工同時要求休假，雇主因為經營方麵的原因隻能批準一個時，可以批準從“社會因素”方麵考慮更值得休假的而拒絕另外一個。休假的日期一旦確定下來，雇主和雇員兩方都不能輕易更改，尤其是雇主一方，除非有極端情況的出現，否則即使是出現人手緊張的情況，也無權推遲或者取消勞動者的休假。與此同時，雇主也要保障雇員能夠連續休假，禁止隨意將年休假“碎片化”。
從以上的規定中，我們可以看出，在德國，年休假權利是一種“形成權：為了保障雇員能夠充分行使年休假的這項權利，在法律條文中明確規定了年休假決定權的行使取決於雇員自身的意願，雇主無條件都要允諾，但立法者在賦予雇員極大的休假自主權的同時，通過法律的明文規定予以一定的限製，從而使勞資雙方的利益關係處於平衡狀態，維護雙方的利益，最終促進經濟社會的發展和進步。
（二）勞動法的部門法屬性及立法宗旨決定年休假權為形成權
在學術界，並沒有人對勞動法獨立的學科地位問題提出質疑，但對於勞動法獨立的部門法的地位問題，還是存在很大爭議。有的學者認為勞動法屬於民法範疇，也有學者認為勞動法以前全屬私法領域，現已納入公法之內，成為經濟法的一部分。對於現代國家而言，法律部門的日益細化，使公法與私法的劃分不可避免地暴露出其局限性，這些新誕生的法律部門以勞動法、經濟法和社會保障法為代表，僅以公法和私法的劃分很難準確界定出其部門法屬性。在西方，勞動法是以“私法公法化”的路徑發展起來的，而在我國是以“公法私法化”的方式，這都表明了：勞動法是私法屬性和公法屬性兼而有之的新型的法律機製。因而，有學者提出了“社會法”的概念，認為這些法律具有維護社會穩定、促進社會公正的法律機能，既具有公法的性質，同時也有私法的性質，不能單以絕對的兩分法來對其部門屬性進行界定。