地方高校高層次人才引進評價體係的構建
文化論壇
作者：餘穎
摘要：本研究深入分析了目前地方高校對高層次引進工作中存在的問題，提出地方高校構建和完善引進人才評價體係的必要性。首先明確了構建地方高校高層次人才引進評價體係的指導思想及原則，提出地方高校高層次人才引進評價體係的評價指標，確立地方高校高層次人才引進評價程序，構建合理、有效的地方高校高層次人才引進評價體係，並提出構建地方高校高層次人才引進評價體係的重要意義。
關鍵詞：地方高校高層次人才引進評價體係
高層次人才是指具有優良的素質，較高的學術造詣，在科學研究方麵取得國內外同行公認的重要成就，能把握學科的前沿和發展方向，對本科學建設和學術研究工作具有創新構想和創新能力的人才[1]。高校高層次人才一般包括三個層次：大師級人才（如兩院院士、長江學者、首席科學家、資深教授等）、對國家有突出貢獻專家、國家主要科技獎勵及人才計劃獲獎者（百千萬工程人才，973計劃等重要項目的首席科學家、重大科技成果發明人、“千人計劃”特聘教授等）、省部級以上優秀學術（學科）帶頭人以及在某一研究領域有突出貢獻的骨幹人才。高層次人才是創新精神、創新能力和創新成果三個方麵的統一，既具有高價值性、高稀缺性、高風險性等人力資源特征[2]，又具有複雜性、創造性和獨立性等勞動特征[3]，同時也具有自主性較強、理論功底紮實、把握專業前沿、追求個人成就和自我實現、流動性較強等個性特征[4]。在人才優先發展戰略和科學發展人才觀的引領下，人才隊伍建設受到前所未有的重視，而在地方高校顯得尤為突出。目前，為了滿足申報博士點、碩士點的需要，教學評估的需要以及擴招的需要等，地方高校迫切需要引進大量高層次人才以促進學校取得長足發展。
伴隨著高校之間日趨激烈的全方位競爭，地方高校在人才引進過程中也誘發和顯露出一些深層次的問題：引進缺乏全麵規劃，存在盲目引進現象；考評手段單一、科學性較差[1]，缺乏科學程序和量化測評工具，較難區分多個應聘者的優劣；引進人才渠道單一；引進人才待遇和事業支持的不對稱，對引進人才的事業發展前景缺乏指導；引進人才成本較高[5]。有些學校花重金引進的人才卻發揮不了應有的作用而被“閑置”，有些人才“水土不服”導致流失，有些達到自身既定目標而停滯不前，許多引進人才出現了投入與產出嚴重不符的局麵[6]。目前對擬引進人才重學曆、職稱，輕能力、素質，評價標準單一，使得人才發揮不了應有的作用。如何更合理、經濟、有效地評價擬引進人才，以便為學校的發展做出更大的貢獻，需要地方高校構建和完善引進人才評價體係。
一、構建地方高校高層次人才引進評價體係的指導思想及原則
從我國高校發展與社會定位講，對高校擬引進的高層次人才開展評價一方麵可以保證國家投入的效率和相對安全性，另一方麵能夠促進高校及其人才資源的進一步發展。地方高校高層次人才評價的指導思想應符合《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》的精神，符合高校發展的實際情況[7]。黨的十八大報告中，人才工作作為黨建內容的一個重要部分被重點加以部署，明確提出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。加快人才發展體製機製改革和政策創新，形成激發人才創造活力、具有國際競爭力的人才製度優勢，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局麵” [8]。
構建地方高校高層次人才引進評價體係的原則主要有科學性原則、客觀性原則、針對性原則和全麵性原則等。首先，人才層次的分類要考慮結構和梯隊建設的需要，不同層次間要相互聯係，形成遞進的寶塔結構和合理的梯隊；其次，有較為客觀全麵的評價標準和方法，不能僅依據“學曆”和“職稱”；再次，建立人才評價標準時要考慮學校類型和定位以及學科專業類型（理、工、文、管、經、法、農、醫等）、層次（國家重點、省部重點，博士點、碩士點等）和建設目標等多種因素；此外，要特別重視對各層次人才的不同要求在評價指標中的體現，如對擬引進的大師級人才評價應考慮學術或技術上的科研究成果應達到國際先進水平並得到業內廣泛認可與好評，具備持續發展的創新力，具備多學科整合能力以及在某一研究領域的號召力和凝聚力；對擬引進的學術（學科）帶頭人評價應考慮研究水平較高，具有社會資源的整合能力，能帶動成果的推廣和轉化，注重團隊協調能力、領導能力和溝通能力等；對擬引進的骨幹人才應考慮研究能力、團隊精神以及創新能力等能夠凸顯優勢等[7]。