②公司內部評價體係
崗前培訓→取得崗位證書→初級作業員→中級作業員→ 高級作業員→作業師→高級作業師→首席作業師
③各種培養方式和榮譽通道：推薦參加國家、行業技能競賽；開展“千人萬元”活動，鼓勵小改小革；開展“公司技術能手”、“有突出貢獻作業師”、“作業師帶頭人”評選活動，極大地調動廣大技術工人刻苦鑽研技術、創優爭先的積極性；成立技術工種技能協會，開展技術交流活動；企校聯合，合力打造高技能人才；鼓勵技術工人參加技術交流會，撰寫論文。
2.3.2技術人員評價體係及榮譽通道
（1）國家工程係列職稱評審體係
技術員→助理工程師→工程師→高級工程師→正高級高級工程師
（2）各種培養方式和榮譽通道：技術交流會；科技大賽；崗位測評後有針對性的培訓；推薦在國家重要刊物上發表文獻；開展“千人萬元”活動，鼓勵小改小革；推薦攻讀工程碩士及博士；申報國家、省市級專家項目。
2.3.3管理人員評價體係及榮譽通道
（1）國家職業技能鑒定體係：國家采取以考代評。
（2）公司內部評價體係：以國家職稱體係為基礎，根據員工品德、工作業績、工作能力和學習能力等方麵進行評聘。
（3）各種培養方式和榮譽通道：技術交流會；管理創新大賽；崗位測評後有針對性的培訓；推薦在國家重要刊物上發表文獻；推薦攻讀MBA；
2.4建立職業生涯發展的雙重通道
（1）建立管理類、專業技術類雙重路徑的職業發展通道；
①基於員工能力和個性的客觀差異，不同的員工有不同的職業定位和取向；
②基於管理類、專業技術類崗位工作特性的根本差異；
③基於公司的持續發展，需要保留並激勵一大批的優秀員工包括專業技術人員、專家乃至科學家。
成功的企業必須確保讓所有優秀的員工都得到充分的激勵，並實現他們各自的歸屬感。
（2）傳統的、單一的職業發展通道，隻側重於在管理類的單一發展軌道，具有中、高級專業技術能力的工程師、銷售、采購、人力資源管理及財務管理人員等的職業生涯，缺乏相應的發展路徑，會導致公司麵對兩難的選擇：如果將優秀的專業技術人員晉升到管理崗位，公司將不僅失去優秀的專業技術人才，而且還可能產生不稱職的管理者。
（3）建立管理類、專業技術類雙重路徑的職業發展通道，需要建立起同等的地位重要性和勞動報酬待遇機製，需要在不同職業通道的同等層級之間，建立報酬、地位、稱謂等方麵的一定的對應關係，使每一類別的出色員工，都能找到適合自己的職業發展路徑，並實現自己的成就感。
跨國公司如微軟、福特汽車、波音等進行了長時間成功的實踐，國內海爾、聯想等立誌創新的品牌企業，已開始建立員工雙重職業發展通道的實踐嚐試。