情景
作者：馮雲霞
在這個故事裏，CEO張大力所看重的有價值的員工行為是聽話和服從，對廣告公司的核心競爭力、戰略方向和員工能力之間的關係缺乏到位的認識。實際上，對廣告公司做創意工作的員工而言，衡量其業績的標準應集中在結果為導向的指標上。張大力應該從客戶導向的組織目標中，分解出組織關鍵員工的行為，並將員工行為和組織目標進行有機的結合，而不是憑著管理者的個人喜好、主觀感受隨意給員工製訂績效標準。
從案例的最後部分看，張大力和小美簡單討論以後，公司又一條新的人事政策就出爐了。這樣的政策製定過程是很不專業的。另外，小美對公司人事管理有自己的判斷，但礙於和張大力的上下級關係和迎合張大力的喜好，小美沒有給出自己的專業意見。這些都反映出公司人事管理方麵專業性的欠缺。
從案例反映的情況看，李萌等人的工作需求已經發生變化。現在年輕人對工作場所的自主性、變革型領導力等都有要求。而張大力對這些變化顯然缺乏了解和理解，他總是按照自身的標準來要求不同年齡段的員工，其領導風格過於由上而下和武斷。因此，他帶給員工的感受就是“落伍”，缺乏影響力和說服力。