中國學者對組織支持感維度的探討都表明中國員工的組織支持感是個多維結構，這豐富了組織支持感的內容。淩文輇等（2006）編製的量表在中國學者的相關研究中得到了廣泛應用，其信度和效度都表現良好。
四、組織支持感的前因變量
1.組織公正
Cropanzano等（1997）將程序公平分為社會和結構層麵：社會層麵的公平也被稱為互動公平，主要是指人際關係、信息交流等；結構層麵的公平是指組織讓員工參與決策的製定等。Rhoades等（2002）從這兩個層麵探討了程序公平與組織支持感的關係，發現這兩個層麵的公平對組織支持感具有同等促進作用。該研究證實了人際公平、信息公平也是組織支持感的重要影響因素。
2.上級支持
上級作為組織的代理人擔負著評估員工績效的責任，員工將是否受上級的讚賞作為組織支持的重要指標。Eisenberger等（2002）發現上級的支持有助於組織支持感的形成，並且組織支持感在消極的上下級關係與員工離職之間起到了調節作用。如果上級認可員工的工作，關心他們的福利，就會增強員工的組織支持感，進而減少離職率。這種良性互動會使上級與員工之間的關係更密切，組織支持感也隨之累積增加。
3.工作條件與報酬
組織對員工貢獻認可的最明確地表達方式就是薪酬福利與晉升，這是人力資源管理采取的最基本的措施。組織的加薪、晉升決定會增強員工的組織支持感，但所有員工都享有的福利待遇則與組織支持感無關。培訓被看作組織對員工的一種投資，也可以增強組織支持感。工作保障也是組織支持的一種表現形式，在經濟蕭條的時期表現的更為明顯。
Eisenberger等（1997）發現高工作自由度的員工有著更高的組織支持感，有利的工作條件對組織支持感起著促進作用。這種工作自主性包括員工自己製定工作計劃、安排工作進度等。組織授予員工自主權，向員工傳達了一種被組織信任的信號，進而可以增強組織支持感。超負荷的工作，角色模糊以及角色衝突都會引發員工的角色壓力，員工認為與工作有關的角色壓力是組織可控的，所以組織若不采取解決措施便會降低員工的組織支持感。
綜上所述，組織公正、上級支持、工作條件與待遇是影響組織支持感的三大主要因素。首先，組織公正特別是程序公正賦予了員工參與決策製定的權利，這種民主管理方式從規章製度上增強了員工的組織支持感。其次，上級支持優化了上下級關係，即使員工受到組織的不公正待遇，員工感知到的上級支持仍會促進組織支持感的產生。最後，工作條件與報酬在一定程度上對組織支持感也有促進作用，但相比前兩個因素其作用最弱。盡管報酬是表達組織對員工價值評價高低的顯性因素，但通常被認為是一種外部壓力，過度的考核壓力會降低組織支持感。
五、組織支持感的結果變量
1.組織承諾、工作滿意度
Stinglhamber等（2003）根據互惠原則分析了組織支持感對組織承諾的作用機製。首先，組織支持感會增強員工對組織的責任感，關心組織利益，進而增強對組織的承諾來回報組織；其次，組織支持感通過滿足員工的尊重、信任、價值認可等情感需要來增強員工的情感承諾；最後，由上級支持或與同事之間的互動產生的組織支持感還可以使員工產生積極的情感體驗，這些積極情緒會增強組織承諾。Riggle等（2009）對組織支持感、組織承諾、工作滿意度三者之間的關係進行了探討，發現組織支持感對組織承諾及工作滿意度的影響顯著。
2.工作投入、任務績效
工作投入反映了員工對工作的認同及興趣，對工作的勝任能提高員工對該項工作的興趣。員工受到上級及同事的認可與讚賞，使員工感知到自己能很好地勝任本職工作，進而可以提高工作投入。Myoung（2013）證實了組織支持感與工作投入正相關。根據互惠原則，組織支持感可以使員工更加努力地工作，做好本職工作，進而提高任務績效。Neves等（2012）經研究發現組織支持感在管理溝通及員工角色內績效、角色外績效中起著完全中介作用，並給出了自己的解釋。他認為這是由於管理溝通給員工傳遞了組織關心員工福利及重視員工貢獻的信號，所以能夠對員工工作績效產生積極的影響作用。