組織支持感的國內外研究回顧及展望
智庫
作者：趙豔琨
摘 要：本文對組織支持感的國內外研究進展進行了係統梳理，主要包括組織支持感的理論基礎、組織支持感的概念內涵、組織支持感的結構維度與測量、組織支持感的前因變量與結果變量這幾方麵。最後，提出了目前研究尚存在的問題及對未來研究的展望。
關鍵詞：組織支持感；結構維度；前因變量；結果變量
美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你隻要給我留下人，五年後我仍是一個鋼鐵大王”。當代企業的競爭是人才的競爭，如何留住員工並激發他們的積極性關乎企業的生存與發展。但在企業中管理者往往強調員工要愛崗敬業、對組織忠誠，卻忽略了員工也需要組織給予他們支持與承諾，關心他們的利益、重視他們的貢獻。鑒於此，社會心理學家Eisenberger （1986）提出了組織支持理論及組織支持感這一概念。這一概念提出後受到了國內外學者的廣泛關注，掀起了組織支持感的研究熱潮。
一、組織支持感的理論基礎
1.組織擬人化思想
組織擬人化思想最早是由Levinson（1965）提出的，核心思想是員工並不會把組織當作沒有生命的機構，而是賦予組織人的特性。組織代理人是組織的“化身”，員工與組織代理人之間的關係反映了員工與組織的關係，員工會根據領導的態度與行為判斷組織對待自己的方式，進而決定自己應該采取什麼樣的方式來對待組織，以尋求心理平衡。
2.社會交換理論
Homans（1958）在總結了前人研究的基礎上提出了自己的交換理論，該理論不僅包括傳統的經濟性交換，同時吸納了斯納金的心理學理論，特別重視社會性交換的作用。在Homans理論的基礎上，Blau（1964）提出了社會交換理論，並界定了社會交換的定義，即當他人作出報答性反應就發生，當他人不再作出報答性反應就停止的行為。社會交換強調的是心理方麵的感知，與經濟交換有著嚴格的區別。
互惠原則是社會交換理論的核心原則，這一原則認為當我們受到他人恩惠時，應該給予他人積極的回饋。互惠原則會使得到別人幫助的人產生一種回報他人的責任感。這與我們中國人的傳統美德“知恩圖報”、“投桃報李”等是一致的。互惠原則強調若維持穩定的互惠互利關係，交換雙方都要有所付出。
二、組織支持感的概念
Eisenberger等人於1986年根據社會交換理論提出了組織支持感理論。這一理論的基本觀點是：員工在工作中形成的對組織如何評價他們的貢獻及是否關心他們幸福感的知覺。Eisenberger等（1986）將這一基本觀點稱之為“知覺到的組織支持” （perceived organizational support，POS），組織支持感的概念由此得來。Guzzo（1994）從心理契約角度對組織支持感進行了詮釋，根據他的觀點，組織支持感是心理契約中組織對員工的責任。這填補了先前的研究隻單方麵的強調員工對組織的承諾，而忽略了組織對員工的承諾的局限。淩文輇等（2006）經研究發現了中國企業員工的組織支持感是個三維度結構，並根據其結構特征將組織支持感界定為“員工知覺到的組織對他們工作上的支持，對他們利益的關心和對他們價值的認同”。
綜上所述，國內外學者對組織支持感的界定基本一致，幾乎都采納了Eisenberger等人的觀點。所以本研究中的組織支持感也沿用此定義，即員工對組織如何看待他們的貢獻以及是否關心他們利益的整體感知。簡而言之，即“員工所感受到的來自組織方麵的支持”。
三、組織支持感的結構維度與測量。
Eisenberger等（1986）首次對組織支持感的結構維度進行了研究，開發了一個包含36個題項的單維度量表。經過不同行業、不同層次的組織員工樣本的驗證，都表明該量表的信度良好。但由於原量表題項較多，多數學者采取的是從中抽取17個或更少的因素載荷較高的題項作為組織支持感的測量工具，正是由於原量表是單維度量表且具有很好的內部信度，所以較少題項的量表並未出現問題。淩文輇等（2006）在中國文化背景下對企業員工的組織支持感結構進行了探討，結果表明中國員工的組織支持感是由工作支持、員工價值認同、關心利益三個維度構成的，並開發了包含24個題項的量表。