探析企業管理中員工的激勵問題
企業管理
作者：胡利平
摘要：人力資源作為企業發展當中的中堅力量，在管理工作中也不可或缺，對企業的員工進行管理的重要性也就可想而知。對於員工采取激勵管理，簡單來說就是通過外因的調整來調動內因，其在人力資源的管理中作為一個重要的內容，也是企業興衰成敗的決定性因素；因此，本文主要探討了企業員工在管理過程中存在的激勵問題，並針對存在的問題製定相關處理對策，從而促進企業的發展。
關鍵詞：企業管理 員工激勵 激勵方式
所謂的激勵，就是通過設計組織相關外部工作環境與獎酬對策，並以相關行為規範與懲罰措施，在信息溝通的推動下引導、激發及規範企業員工的行為，從而有效實現企業與員工個人目標的一種係統性活動。當前有大部分企業認為激勵就是單純的獎勵，但是激勵有著誘導、激發、鼓勵及驅使的含義，因此，企業設計的相關的激勵機製隻是片麵的考慮到獎勵措施，卻忽視了相關的約束與懲罰措施是難以健全激勵機製的，必須將兩者在對立的同時相統一，才能夠有效的促進企業發展。
1.企業管理過程中存在的員工激勵問題
1.1薪酬激勵的方式單一，外部競爭能力不強
現階段在我國大部分企業當中，所采取的激勵形式一般主要為單純的薪酬形式，這種形式缺乏相關的靈活性，並且大多數都以物質獎勵為主，將員工的工資和績效的獎勵混合管理，使得員工對物質獎勵加以重視形成了一種短期的激勵效應，從而出現各種各樣的負麵影響[1]。比如員工在業務拓展時，為了快速的完成預定的業績，許多員工隻重視業務的數量，忽視了業務的質量，這就使得企業的發展逐漸走向瓶頸，嚴重製約了企業發展。同時還需要注意的是，當前國內有許多企業對於精神激勵的重視程度不足，使得員工個人的提升空間受到一定的限製，造成企業員工缺乏安全感，認為自己發展的前途渺茫，並在基礎管理當中，因薪酬差異界限模糊，使得企業的許多管理者沒有進取的動力。
1.2沒有健全激勵機製，績效管理作用難發揮
在現代企業當中，對於企業文化的建設還處在初步階段，對於企業的文化構建重視力不足，特別是一些中小型的企業當中，其經營者更注重的是生產經營的管理，在一定程度上就忽視了對企業員工的培養，一些企業甚至連相關的激勵機製都沒有設立，使得績效管理的作用難以發揮出來。企業管理就如同一台精密的儀器，在內部的各個環節當中相輔相成。但是就現階段國內大多企業來說，其並沒有製定針對於員工考核而建立起的激勵機製，在製定職工薪資時，很難與員工之間很好的溝通，使得激勵機製難以健全，同時還造成企業難以充分了解員工的需求，並且員工難以接受與認可績效考評機製，最終導致績效管理難以發揮出真正的作用[2]。
1.3績效考核缺乏實質性，考核內容流於形式
在實施績效考核的過程中，其考核的目的為：讓員工加倍努力獲得能力提升、考核的分數得到提高、薪酬得到相應的增加、獲取更多的晉升機會、找到歸屬感與榮譽感以及促進員工熱愛工作等，從而形成一種良性循環的激勵模式。但在企業的實際操作當中，大部分企業隻把績效考核看作是一種管理手段，很難從根本上調動員工的積極性，還有許多企業對於員工的績效考核成績不重視，很難在工作當中建立起績效考核與激勵機製相聯係的管理，並在績效考核當中隻將業務量作為其衡量的標準，從而導致了員工觀念中機會主義過渡泛濫，造成考核的內容流於形式。
1.4對於員工的培訓缺乏統一性與規劃性管理
目前還有一部分企業在培訓工作中沒有健全的製度，缺乏提高員工能力的途徑，企業在員工培訓方麵隻實施一些基本的知識培訓，而對於優秀的員工來說，知識與技巧的提高學習至關重要。許多企業對於員工培訓工作方麵的投資少之又少，這樣不但對員工的發展有約束，對於企業的發展也有一定的製約作用[3]。此外，企業對於大多員工在職業生涯中沒有納入到一個整體當中進行管理，沒有考慮員工年齡的差異與追求的差異，並忽視了員工於不同從業時間的能力經驗變化與發展中能夠發揮出的作用，在激勵模式上實施一刀切的模式，忽視市場經濟的差異性與員工個體性差異，在員工的培訓中缺乏統一性與規劃性管理，造成激勵無法取得預期效果。