小型企業員工激勵問題與對策
人力資源
作者：田晉芳
摘要：改革開放至今，中國內地崛起了許多規模比較小的私營企業，這種小型企業已經成為中國經濟發展的重要組成部分，小型企業在經濟的穩定，就業機會的增加，發展對外貿易、技術革新，促進區域經濟發展等方麵都具有重要的作用。小型企業雖然有自己的發展優勢，但人力資源流動過於頻繁，給企業生產和發展帶來影響。企業要盡快找出員工流失的主要原因，想辦法留住員工。
關鍵詞：小型企業員工激勵
企業內部人力資源不穩定，員工流動性比較大，企業應該嚐試對員工進行激勵，激發出員工最大的潛力。
一、小型企業員工流失問題
小型企業由於規模不大，其內部的人力資源管理通常比較混亂，不利於企業的成長。人力資源部門在企業的運營過程中，起到了調配人力的作用，將公司內部工作人員進行合理的配置，從而最大限度地為企業獲得利潤，小企業通常比較容易忽略人力資源的管理，員工離職率高，成為企業目前最令人頭痛的問題。
據調查，員工離職有很大一部分原因是員工不滿現時薪酬津貼，這一部分占到了18%，小企業不能滿足員工事業發展前途也是個問題，許多經驗豐富的老員工被其它公司挖角，造成企業不可挽回的人才流失。（來源：濮陽人才網）
員工從入職培訓到工作，從經濟上來說，企業付出了資本會隨著員工的流失而付諸東流。從員工積極性方麵來說，老員工流失會影響現有員工的工作積極性。從企業利益方麵說，老員工帶著他們的經驗與技術離開，企業等同於失去了一筆巨大的財富。
二、小型企業薪資管理製度不規範
小型企業起步晚，沒有形成一個比較係統而規範的薪資管理政策。在企業中，員工的工資多少通常都是由老板或企業領導人說了算，而不是對員工的工作績效進行係統的考核與評定，完全沒有按照人力資源管理的科學方法。員工隻是做著自己的工作，並不能通過薪資來了解自己的工作獲得了怎樣的成就，小型企業員工與員工之間的薪酬差別不大，老員工與新員工之間薪資相等，甚至有些新員工薪資高於老員工，老員工知道新員工的薪酬，卻不知道為什麼自己的薪酬不如新員工，由於小型企業不注意薪資保密政策，由此產生的攀比心理激化了新老員工之間的矛盾。小型企業必須改變現有不合理的薪資結構，讓新老員工享受公平的薪酬，通過薪酬體係的公平性，消除老員工的不滿情緒，對員工進行激勵。
三、小型企業不注重福利
有人提出，成長時期的小型企業應實行“基本工資與市場持平，高獎金，低福利”的薪酬戰略。一般小企業員工隻給員工交養老金，建造員工宿舍，節假日發放福利禮品，並沒有將《勞動法》規定的法定福利項目按照規定切實地執行，也沒有根據員工的切實需要，製定適合於員工的福利項目，福利項目一鍋端，員工之間沒有享受個性化與差異化的福利，這樣的福利與基本工資一樣，由老板或企業領導人隨意決定的，這樣做員工也沒有得到固定的保障，跟基本工資一樣，沒有起到員工的激勵作用。
四、建立公平的薪酬體係
小型企業由於規模小，體製不健全，資金不足的原因，沒有辦法完全做到外部公平，應該對市場進行密切關注，了解其它處於相同環境擁有相同業務的小型企業大體的薪酬水平，並對自身的薪酬水平進行能力範圍內的適當的改變，力求做到最貼近外部的公平。
小企業製定薪酬要體現個人公平，將員工的工資與自己的工作績效相掛鉤。如果說基礎工資取決於員工個人學曆、崗位、工齡等不可改變的因素的話，那麼體現個人績效與薪資掛鉤的重要因素就是績效獎勵，將獎金變為績效工資，發放的依據就是員工個人的工作表現。崗位相同的新老員工可以根據其自身不同的業務表現來給予相匹配的績效工資，還可以結合老員工長期以來的工作表現給予獎金，雖然新老員工崗位相同，但由於自身的努力及長處不同，員工拿到手的最終薪酬也必然會有差異，這樣老員工不能單純地“倚老賣老”，麵對工資較高的新員工也較難產生矛盾。
企業通過外部公平、內部公平、個人公平三要素，製定出比較規範的薪酬體係，可以肯定合理而科學的薪酬體係對於留住員工、激勵員工是十分有效的行為。
五、薪資保密政策的重要性
現如今許多中小型企業都選擇實行薪酬保密製度，因為薪酬保密間接牽涉到員工與企業之間的公平問題，更直接涉及到員工與員工之間的公平問題。特別是涉及到某些無法準確定量的工作時，薪酬保密成為企業減少員工矛盾的有力武器。
薪酬製度應該得到公開，而員工具體的薪資是多少，這一點應該保密。