在這種組織結構森嚴，采用直線式的內部指揮方式，組織的溝通方式也是垂直型的。在這種類似於官僚製的組織結構的背景下，組織對每一位員工的工作範圍與職責有了明確的規定，阻礙了員工自身的職業規劃路線。
而自從進入21世紀以來，經濟多元化，一體化，傳統的組織結構以無法適應新時代的要求，各類組織紛紛改變管理模式。職業流動模式趨向於滲透、半滲透化、無邊界化，也就是說員工職業發展模式將是無邊界的。
2、員工對職業生涯是否成功的評價變化
以前，衡量職業生涯成功的標準是職位提升速度和級別以及薪資達到的水平等。現在，由於競爭全球化，組織的不穩定性增加，另外組織本身層次減少，中高級職位相應減少，也很難保證員工有足夠可以晉升的職位。退一步講，即使管理者有承諾，但組織發展的客觀現實也不一定能保證這種承諾的兌現。
在新的時代，需要采用新的職業生涯成功標準。有研究者指出，職業生涯的成功不僅應該考慮客觀的衡量標準，而且同樣不能忽視主觀的標準，並將職業生涯成功界定為個人在工作經曆中逐漸積累和獲得的積極的心理感受以及與工作相關的成就。知識經濟時代員工將逐漸減少對高地位高薪酬的追求，增加對自身生命價值和意義的追求，更多的關注工作所帶來的滿足感和成就感。衡量職業生涯成功的標準有：個人的職業滿意度、在組織內部的市場競爭力和在組織外部的市場競爭力。
（二）新時代員工職業規劃模式分析
對新時代員工職業規劃模式的分析需要綜合考慮多種因素。例如員工所在職位所需要的基本能力，以及員工以後想要通過何種方式實現晉升。是單向發展模式還是雙向發展模式？
隨著時代的不斷前進，企業對員工的要求也不再專注於技術層麵。據調查了解新時代企業對員工的要求主要有三個方麵：交際能力，概念能力，技術能力。在這三種能力的基礎上結合職業發展的多維通道，我們認為，在新時代新需求的大背景下，雙軌製的職業規劃模式是十分有用的。在雙軌製發展模式中，員工有兩種不同的發展方向：專業技術道路和管理道路。員工應根據自己的興趣，性格，能力等選擇自己合適的道路，求得職業效益的最大化。
三、做好企業員工個人職業規劃的建議
（一）做好員工個人職業規劃的幾個要點
1、個人職業規劃的原則
（1）利益結合原則。即將員工個人的利益，企業的利益相結合的原則。
（2）動態性原則。職業生涯規劃的對象是職業生涯，而一個人的職業生涯是伴隨人一生的一個長期動態的過程。個人和企業應共同針對不同階段的特點進行研究，而不斷進行更新。
2、提高對職業生涯規劃的認識度
員工是企業發展的源動力，對個人職業生涯進行詳細的規劃，才能滿足企業的發展，實現企業和員工個人的雙贏。從問卷調查的結果便可以看出人們對於職業規劃的意義和作用認識度偏低。這樣不利於員工個人職業目標的發展和企業的發展。
3、明確自己的個人職業需求
良好的職業生涯規劃需要員工個人對自我的充分了解，對自己需求的完全認知。馬斯洛需求理論將人的需求分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現需求。隻有對自己的職業發展需求定位清晰，才能對個人職業發展的規劃上做出合理的設計和製定。