淺析國有企業女職工職業生涯管理
管理錦囊
作者：張自林
【摘要】職業生涯規劃是每一位職場人士最重要的人生規劃，特別是處於弱勢群體的女性，其職業生涯的規劃和管理在人生道路中顯得尤為重要。筆者是一名從事工會女職工工作的人員，本文以石化企業為例，對目前女職工的職業現狀進行了深入分析，結合存在的問題，提出了筆者對女職工職業生涯規劃管理的幾點建議：要樹立終身學習的理念；不斷完善激勵機製； 各級領導要從根本上重視女職工的發展；對女職工的職業生涯規劃要有專人指導；拓展工作範疇，充分發揮女職工組織作用。希望通過這些措施，旨在更好地幫助女職工進行職業規劃，促進女職工與企業的共同發展。
【關鍵詞】女職工；職業生涯；規劃管理
一、當前企業女職工自然狀況及職業現狀
（一）女職工自然狀況及職業現狀調查
表1 女職工人員年齡結構
從表1至表5中的數據可以看出：一是目前該企業女職工存在著年齡結構不合理，年齡偏大，特別是35歲以下的女職工嚴重偏少；二是整體文化素質有待提升，本科及以上人員較少；三是女職工在領導崗位上的數量極少，科級及以上人員僅占女職工總人數的2.9%，占公司職工總人數的1%不到；四是具有高級職稱的女性以及女技師嚴重缺乏。
以上數據與目前國有企業女職工職業生涯管理現狀相吻合，體現在年齡結構不合理，文化素質及專業技術等級偏低，女職工自身的創新發展不足等方麵。如何幫助女職工規劃好自己的職業生涯，實現企業持續發展，是各級管理人員亟待思考的問題。
（二）女職工職業生涯管理上存在的問題和原因分析
1.傳統觀念根深蒂固，女職工相對處於弱勢
“女人就是不如男人”、“女人就是要以家庭為中心”等觀念依然有市場，使女職工成才發展的道路始終處於弱勢。從女職工自身的角度講：自我提高意識不強，默認這種傳統觀念的存在，得過且過、自卑的心理因素製約等，都對女職工職業生涯發展產生障礙。
2.部分激勵措施不能適應形勢變化
鼓勵女職工通過各種途徑參加學曆教育和技能等級提升，樹立終身學習的觀念一直是企業支持和倡導的，但多年來企業的激勵措施不夠到位，力度不大。而工作後，女職工麵臨家庭、工作等種種壓力，再參加學曆提升及技能提升不僅需要極大的毅力，且需要一定的經濟基礎，學習成本較高，企業激勵措施力度不大，一定程度上造成女職工學習熱情減弱。
3.機製不健全使女幹部在職工隊伍中比例失衡
從圖表3“女職工擔任的職務結構”數據中可以看到，女科級及以上人員在女職工所占的比例微乎其微，女處級領導更是鳳毛麟角。究其原因，對女職工有意識地培養不夠，選拔機製不健全。女職工原本相對男職工處於弱勢，培養意識不夠，造成女幹部在職工隊伍中比例失衡就不足為奇了。
4.缺乏針對女職工的職業生涯規劃的專業指導
企業非常注重對職工的培養和教育，但針對崗位技能培訓和提升方麵做的較多，缺乏對職工職業生涯的專業指導，特別是缺乏針對女職工的專業指導，有任其發展的現象。有些想離職的女大學生，沒有人會告訴她們個人在企業發展中的前景，沒有人會針對她的特點、特長為其製定職業規劃。這種專業性指導的缺乏，讓職工，特別是女職工沒有盼頭。