論企業管理水平的提高
管理錦囊
作者：楊濤 譚露 唐婧
【摘要】員工埋怨管理者的蠻橫，管理者指責員工的慵懶，雙方似乎無法達成默契，更無法發揮團隊的最大力量。本文旨在從管理者與被管理者兩個方麵為論述出發點，證明企業的好壞是與雙方都有著密切的關係，揭示雙方在企業管理活動中的心態，以及他們應該扮演怎樣的角色，從而通過什麼方法來解決這一係列的問題。
【關鍵詞】企業管理；初級階段；培訓
“管理中不存在誰管理誰，要的是自主管理。”這是出自某位管理學大師結論。可是我想說的是，如果能達到自主管理的企業絕對可以稱得上是一個卓越的企業。自主管理並不是一句話，或者說想想什麼辦法一下就能解決的，更不是企業管理能夠輕易到達的高度。那麼，如何正確認識自主管理呢，請耐心看看我對這個問題的闡述。
“作為管理者的你不要去管理監督員工，他們會在各種各樣的理由下自己管理自己。”我們經常會過於迷信製度的作用，把製度提升到管理的核心位置。我們製定了製度，強製員工執行，並運用自己手中掌握的資源把那些執行得好的命名為優秀員工。可是，管理者依然困惑：為什麼製度很難執行？明明對大家是善意的東西，他們為什麼不接受？
我個人的意見是，製度當然要有，而且也是要強製員工執行，並且可以運用自己手中掌握的資源將執行的好的員工命名為優秀員工。但並不是說我不同意以上我所引用的話。從管理的角度來看，我們的廠如同我們的祖國處於社會主義初級階段一樣，也身處在一個相對製度不健全、管理缺失的一個初期。那麼在這樣的一個初期，擁有製度並且按照製度去執行，便成了指路明燈。但請不要誤會，要知道，在管理的概念中，在一個相對較為混亂的企業初期，在員工都不知道自己在幹什麼，該幹什麼的時候，強大的幹預力是必須的，隻有在初期頂住壓力，強製執行，才能將“該幹什麼”的概念深入人心，久而久之，隨著企業的發展，企業的幹預力在逐漸下降，而員工的自覺性卻在逐漸上升，這個時候才會出現“員工會在各種理由下管理自己”的情況。而在實際工作中，很多管理者常常會犯的錯誤是：管理者自身手頭有著大量的工作需要處理，無暇估計到員工實際的工作能力等實際情況，並且在表麵是則體現出充分的收全，美其名曰“自主管理”，卻根本不了解這樣一個處於初級階段的企業是達不到自主管理的要求。實際上隻是主管的認為某某員工會什麼是應該的，當某某員工工作中出現錯誤時，管理者則會怒目以對，狠狠的批評某某員工的不對，卻很少教導員工正確的作法。這就是在企業初期管理者不能認清現實的普遍表現，也是對企業對員工不信任不看好的表現，既然連管理者都是這個態度，那麼又憑什麼要求員工要愛這個企業，要求員工為這個企業做何等的貢獻。
這時候，我們需要引入一個概念“破窗效應”。
美國斯坦福大學心理學家菲利普·辛巴杜於1969年進行了一項實驗，他找來兩輛一模一樣的汽車，把其中的一輛停在加州帕洛阿爾托的中產階級社區，而另一輛停在相對雜亂的紐約布朗克斯區。停在布朗克斯的那輛，他把車牌摘掉，把頂棚打開，結果當天就被偷走了。而放在帕洛阿爾托的那一輛，一個星期也無人理睬。後來，辛巴杜用錘子把那輛車的玻璃敲了個大洞。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺，結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、猖獗。
從“破窗效應”中，我們可以得到這樣一個道理：任何一種不良現象的存在，都在傳遞著一種信息，這種信息會導致不良現象的無限擴展，同時必須高度警覺那些看起來是偶然的、個別的、輕微的“過錯”，如果對這種行為不聞不問、熟視無睹、反應遲鈍或糾正不力，就會縱容更多的人“去打爛更多的窗戶玻璃”，就極有可能演變成“千裏之堤，潰於蟻穴”的惡果。就如劉備那句話，勿以善小而不為，勿以惡小而為之。