管理年輕員工，真的難嗎
專題
作者：周佳
我們公司是世界500強的知名製藥企業，我在公司人力資源部負責招聘與培訓工作。我們公司進入中國20多年來，員工一直以社會招聘為主。但隨著在華業務的不斷擴展，對人才數量和質量的需求也不斷提高。如果全部從外部招聘，一方麵成本太高，另一方麵人才整合難度也比較大。從2009年開始，公司決定實施“管理培訓生”項目，開始從應屆畢業生中直接招聘，嚐試從源頭培養自己的員工。
2011年，公司通過校園招聘，精心選拔了12位應屆大學畢業生。這12位培訓生都是“85後”，他們朝氣蓬勃、積極向上，全部來自“211”全國重點大學，其中2/3是研究生學曆。他們入職後，人力資源部對他們進行了兩周的入職培訓，然後他們被統一安排到銷售部門，接受半年的基層鍛煉。公司希望通過這半年的磨煉，讓他們對公司的產品和業務的基本運作有一個深入的了解；更重要的是希望通過半年的一線實踐，考察他們的綜合素質並培養他們吃苦耐勞、腳踏實地的工作精神。因為公司管理層堅信一點：“天將降大任於斯人也，必先苦其心誌，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身。”
半年過去了，有兩位新人經不起磨煉，另謀高就了；另有5位被市場、供應鏈管理和商務部門選去做後備管理崗位；剩餘的5位被分配到不同產品線的銷售部門。
一晃又過了半年，留下來的10人，又走了兩人；再過了半年，8人中還剩下5人。至此，一年半的培訓生輪崗期內，12人變成了5人。培訓生項目的前景堪憂。不僅如此，很多培訓生的上司也跟人力資源部反饋了不少這些培訓生們的問題，主要集中在如下3點：
1.85後員工急功近利，缺乏明確的職業規劃和持之以恒的精神。他們給自己的目標定得都很高，如果他們不能很快達到自己的目標，就比較容易放棄，遇到挫折的時候會感到特別失望。他們總覺得公司應該對自己的每一點成績都明察秋毫，要求絕對的公平。取得的成績如果不能得到及時的肯定，會馬上影響他們的情緒。他們都期望工資最好多拿一點兒，活兒最好少幹一點兒。
2.85後員工特立獨行，不聽指揮。他們大膽、創新、極具個性，不喜歡命令式的領導風格。他們更想知道“為什麼要這樣做”，更喜歡“能不能讓我試試”的參與式管理風格。
3.85後員工朝秦暮楚，對企業缺乏忠誠度。“以公司為家”在85後員工看來是不可理解的。他們認為在市場經濟時代，企業與雇員之間就是雇用與被雇用的關係，當雙方不等價交換時，一定會出現“婚變”。
我現在對如何管理和激勵這些85後員工，真的很頭疼，幾乎有了“85後管理恐懼症”。另外，我還想向同行們請教，我們的管理培訓生項目到底還應不應該繼續進行下去？如果要繼續，在項目的設計上有什麼建議？