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應對企業戰略老化
在一個快速變化的世界裏，企業的“戰略老化”難以避免，這也是企業從卓越變為平庸的重要原因。美國企業戰略大師加裏·哈梅爾在其文章中指出企業戰略老化的4個主要原因：1，戰略容易被對手效仿；2，市場上總會出現更好的戰略；3，所有的戰略最終有一天會耗盡燃料，失去動力；4，互聯網大大促進了市場力量從賣方向買方轉移，顧客正在奪走原本屬於企業的利潤。在這個不確定和動蕩變化的世界裏，企業要想在盡可能長的時間內保持卓越，依然有一定的規則：保持自己戰略上的靈活性和適應性。企業必須進行多樣化的戰略實驗，釋放資源，不斷更新觀念，提高自己的“戰略適應力”。作為企業的領導者，要提高企業的戰略適應力，必須保持企業文化的開放性，保證諫言渠道的暢通，避開奉承迎合的習氣。
恐懼管理理論的啟示
近日，喬治華盛頓大學的詹姆斯·貝利教授及其合作者撰文指出，改變員工的工作常規，或者改變評估他們的方式，會引起員工對死亡的無意識恐懼。“恐懼管理理論”的基本思想是，人們會不遺餘力地壓抑對死亡的意識。相關研究表明，人們會創造三種“存在緩衝器”來保護自己免受這種意識的侵害：“一致性”讓人們將這個世界視為井然有序、可以預見、熟悉而且安全的地方；“公正的標準”讓人們構建並執行良好而且公平的行為規範；“文化”讓人們深深地感覺到，他們為一個更大的不朽信仰體係作出了貢獻並參與其中。任何威脅到這三個緩衝器的事物，都會讓人們麵臨死亡迫近的現實。領導者應當安撫員工對死亡的無意識恐懼：就一致性來說，遠在變革開始之前就應該將全新的操作程序告知員工，並培訓他們，讓他們逐漸適應；若要改變績效考核指標，領導者要竭力地解釋這種改變的意義所在；如果要重新思考企業的文化，就要為信念和價值觀需要改變的原因提出詳盡而正當的理由。
發現戰略弱點的七個問題
近日，哈佛商學院教授羅伯特·西蒙斯總結出了可以幫助企業發現戰略弱點的7個問題：1，誰是主要客戶？這會決定你如何配置資源。2，公司的核心價值觀把誰放在首位？核心價值觀必須指明，當不得不作出取舍時，誰的利益會得到優先考慮。3，跟蹤哪些核心績效指標？高效的管理者會監控少數幾個指標，也就是那些可能導致戰略失敗的指標。4，如何劃定戰略邊界？個人行為可能導致整個企業的執行路線發生偏離，你應告訴員工要做什麼，或者告訴他們不能做什麼。5，如何營造創造性緊張氛圍？要讓員工感受到外部市場的壓力，這能激勵員工像成功的競爭對手那樣思考和行動，跳出老一套的做法。6，員工的互助程度如何？領導者必須建立一個能讓員工以公司使命為榮、有團隊歸屬感、彼此信任、公正平等的組織。7，戰略上的哪些不確定因素讓你夜不能寐？你必須不斷監控可能讓現行戰略所依據的假設失去效力的不確定因素。
提高跨邊界合作的能力
盡管在社會、政府和商業領域中的許多界限正逐步消除，但全球人力資源仍然受到多種因素的限製，阻礙了各組織快速應對新機遇的能力。日前，IBM商業價值研究院發布了《跨界限工作——2010全球首席人力資源官調研之洞察》。調研結果表明，盡管各組織在全球多個區域繼續更快地培養和部署人才，但人力投資背後的根本原因正在發生變化。盡管過去各企業人力資源管理的目的在於提高運作效率，但是，為了在日新月異的全球市場中抓住層出不窮的增長機遇，這些企業同時需要提高組織的創造力、靈活性和速度。構建這些能力要求組織改進過去表現欠佳的方麵，集中精力培養有創造力的領導者，激發員工提高速度和靈活性，並且善於發揮集體的智慧。
如何定位與培訓一線管理者
近日，麥肯錫的調查顯示，高管人員對自己企業的一線管理人員的業績普遍不滿。研究指出：1，對於一線管理人員業績的不滿與對其工作的設計方式有關。企業可通過重新製定一線管理人員的職責和期望，提高他們的績效。一線管理人員的主要注意力不應該放在解決問題和審核他人的工作上，他們更應該關注預防問題的發生和對直接下屬的輔導。2，一線管理人員接受的培訓很少，如此之少的培訓無法使他們為擔負領導職責做好準備。增加專門用於培訓的時間，提供能夠培養領導力和人際交往技能的培訓項目，有助於一線管理人員提高自身的業績。3，高層領導與一線管理人員對於妨礙一線人員業績提高的障礙的理解有所不同。高層必須放棄一線管理人員缺乏對直接下屬進行輔導或作出質量判斷的必要技能這一偏見。