轉變觀念 創造條件 推動文化產業人才引進工作
前沿
作者：張廷興 董佳蘭
摘要：我國文化產業發展迅猛，文化產業人才建設成就顯著。但是在人才引進方麵，仍然存在觀念、政策、機製體製等方麵的製約，忽視文化產業人才的特殊性。必須破除製約人才發展的各種思想觀念，倡導科學、發展、規範、持續的人才觀念；以積極的態度，推動文化產業人才引進工作。
關鍵詞：文化產業人才引進觀念態度
十八大報告要求紮實推進社會主義文化強國建設，要將文化產業發展成為國民經濟支柱性產業，要發展新型文化業態，提高文化產業規模化、集約化、專業化水平。國家也出台了文化產業發展規劃和倍增計劃。但是，製約產業發展的人才瓶頸也日益凸顯出來。於是，各地都紛紛出台政策，加快人才引進工作。筆者分析研究了各地的文化產業人才引進政策，覺得還是存在著許多問題，這些問題有政策本身的，更重要的是觀念的和態度的。
一、文化產業人才引進在觀念與態度方麵的問題
1.文化產業人才引進觀念方麵的製約因素
人才觀狹隘。主要表現為不了解文化產業人才的特點，將文化產業人才的引進、使用、評價等同於一般的人才。
第一，文化產業人才是多種多樣的，有高端創意人才、文化管理人才、文化營銷人才、文化投融資人才、新興業態人才、大量的從業人員。但是複合型是其顯著特點。複合型就是雜家，首先需要有寬闊的知識結構，具有豐富的知識，如文化知識、經營知識、管理知識、技術知識、市場知識、心理知識和媒體知識等；其次，要追求文化價值，能挖掘和創新文化的經濟效益；再次是思路開闊、不拘泥、不刻板，善於創意。但目前我們的用人製度用人方式卻仍然是陳舊的，基本是按照專業實用人才、專門人才的標準評價人才。
第二，文化產業是創意產業、內容產業和智慧產業。創意是文化產業人才的獨特內涵。創意不是簡單重複性工作，而是在易變和不完全確定的係統中充分發揮個人的資質、經驗、想象和靈感進行創新。其思維往往是形象的、想象的、聯想的、跳躍的；其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現出很大的隨意性和主觀支配性；其工作成果也不易加以直接測量和評價，常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，通常無法采用一般經濟效益指標和量化標準加以衡量。文化產業人才流動性也很強，知識更新周期縮短，壓力大。文化產業人才還有強烈的成就感和精神激勵需求。而目前的評價與激勵體係是急功近利的、強調績效與量化的，顯然無法適應文化產業人才的創意性特點和需求，普遍缺乏尊重文化產業人才的觀念意識，更不會給其建言獻策、施展才華的空間、機會和平台。
第三，由於文化產業的新興性特點，目前人們的文化產業學科知識是零散的、拚湊的、不成係統的，專業性的人才非常少。但是不少單位和部門不能正確認識文化產業人才成長的規律，在評價、使用、引進人才的時候，還是設置了與一般人才引進、使用、評價同樣的體係，隻盯住高精端的幾個塔尖人才，忽視了具有潛質的人才的引進、培育與使用，導致了人才緊缺、一才難求。
用人意識不端。有的對人才工作口頭上重視，行動上忽視，談意義、談作用頭頭是道，抓行動、促落實消極懈怠；有的在人才的認定和評價上，搞一言堂，符合自己口味，順從自己要求的就是人才；有的不思進取，缺乏求賢若渴、識人斷玉、容才用能的追求，缺乏甘為人梯的境界，對人才引進與培養武大郎開店，設置障礙。
缺乏儲備人才的意識。重視引進，忽視培育。很多用人企業和單位缺乏人才就高薪引進，導致了引進人才與原有人才的待遇、使用等方麵的極大差異，形成了很多矛盾，影響了原有人才的成長和工作情緒。
人才隊伍建設規劃缺失。由於機製和體製的問題，很多領導在一個工作位置上的任期限定隻有三五年，往往導致了人才計劃規劃不夠，政策多變。
2.文化產業人才引進態度方麵的製約因素
有些單位領導求穩求安，維持現狀，得過且過，沒有長遠的發展眼光和戰略思維，對引進人才工作覺得可做可不做；還有甚者，武大郎開店的思維，覺得人才威脅自身。所以，不積極，不主動，不善於利用國家、省委省府引進人才的大好機遇和時機，影響了單位的人才儲備。