關於國有商業銀行核心人才激勵問題的思考
前沿
作者：鄭叔民 曹婷婷
摘要：知識經濟時代，人才的作用空前突出，對於資本密集和高科技密集型產業的金融業而言，以知識為基礎的服務是其主要的利潤源泉。長期以來，我國國有商業銀行由於體製等原因而對核心員工的激勵不足，這嚴重影響著銀行內部人力資源的合理配置和核心競爭力的培育。因此，研究國有商業銀行核心人才激勵機製具有重要的現實意義。
關鍵詞：國有銀行核心人才激勵機製
一、核心人才的定義
西方學者赫奇曼·瓊斯曾提出“稀缺人力資源價值”這一概念。在他看來，核心人才與職位高低沒有必然聯係，關鍵在於人力資源是否稀缺，隻有稀缺的人力資源才有價值。所以，大多數學者將在商業銀行中掌握核心技術、從事核心業務以及擔任關鍵職務、擁有廣泛的客戶關係、掌握關鍵資源的這些人稱為核心人才。從現階段我國國有商業銀行來看，符合這一定義的核心人才主要包括高級管理人才（如分支行行長、部門負責人）、營銷人才（如中高級客戶經理）和中高級專業技術人才（如個人理財、財富管理、國際業務、投資銀行、網點管理、風險管理、財務會計、信息技術等）。這些核心人才一般都是知識型員工，而對於知識型員工的管理，激勵重於控製，而良好有效的激勵機製就是吸引人才、用好人才的積極手段，也是留下核心人才的能力並使之轉化為組織能力，從而不斷降低組織對人的依賴性、實現主動管理的前提。
二、核心人才的激勵需求
根據激勵理論，有效的激勵必須與被激勵對象的需求相吻合，才能產生良好的激勵效果。據某國有商業銀行一級分行對核心人才需求調查顯示：現階段，薪酬、個人發展機會、尊重與認可、工作成就感、培訓等排在需求前五位。
（一）薪酬福利的需求。銀行核心人才的社會地位和收入較其他一般行業相對較高，但從目前來看，他們的物質需要還沒有完全滿足，金錢等物質激勵需求在一定時期內還占據主導地位。同時，薪酬福利待遇在一定程度上代表著人才的市場價值和社會價值，是員工不斷創新、發揮工作能力的物質動力。
（二）自我發展的需求。由於核心人才相對來說個人素質較高，有能力接受新工作、新任務的挑戰，需要一個成長和發展的空間。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他銀行，尋求新的職業機會。有能力的人往往更多的是忠於職業，而不是對某個企業的忠誠。
（三）尊重與認可的需求。“人在滿足了生存、安全的需求之後，就渴望被尊重，希望人格與自身價值被承認。”這是人本主義心理學家馬斯洛所提出的需要五層次理論。這一需要主要表現為希望組織上能夠營造良好的工作氛圍，尊重員工的正當權利，關心員工的合理訴求，積極幫助解決工作和生活上的困難。
（四）工作成就的需求。在國有商業銀行中，絕大多數核心人才渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，與單純的物質激勵相比，他們更看重個人成功之後的成就感。突出表現為當他們高質量地完成一項工作任務，特別是具有挑戰性的工作任務時所獲得的成就感和對職業的滿意度。