基於行動學習的領導力培養機製探討
管理研究院
作者：夏華
摘要：本文借助行動學習技術對人的行為的改變，來提高管理者的實際工作能力，從而探索出領導力培養的一些思路。本思路在一些企業應用中，也不斷地得到完善。本文是在某企業應用中總結而成，希望對相關企業具有借鑒意義。
關鍵詞：行動學習領導力培養領導梯隊能力
領導者的能力發展目標主要來自解決現實績效問題的需要，以及各層級領導人才梯隊培育的需求。因此，在培養設計時，應以領導梯隊能力進階地圖為能力發展目標，結合不同管理者的真實績效挑戰來確定能力發展目標，從而將領導力的發展融入到真實問題解決過程中，以提升員工、團隊、業務、組織績效的同時，有效發展各層領導的核心領導能力。
一、領導力培養的意義
中層管理者是構成公司管理的中間力量，完全依靠管理能力而非從事專業技術為企業做出貢獻，其主要的職責是傳達上級計劃，直接安排工作任務，協調下屬的活動，控製工作進度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。他們需要將更多的時間和精力投入到團隊管理中。因此，中層管理者需要選拔基層經理、分配管理工作、教練輔導下屬經理並對下屬進行評估，同時，需要兼顧多個部門的需求和利益，超越部門利益考慮全局性問題，並協調資源給予支持。管理者的能力水平直接關係到組織計劃能否到位、工作目標和績效能否達成、組織文化能否得到切實貫徹、團隊組織氛圍是否良好。隨著企業競爭日益激烈，管理者的能力水平將直接影響企業未來發展與戰略實施。
二、行動學習原理
行動學習是一個持續的、高度集中的小組學習過程，在小組學習的過程中，小組成員依靠相互幫助解決當前麵臨的實際問題——同時從中獲得學習。學習的主要來源，是學習者試圖解決生活和工作中遇到的實際問題的持續的行動，以及對這些行動所進行的反思。顯然，這與傳統的學習形成了鮮明的對比。傳統的學習總是彙集大量認為日後可能會有用的知識和材料，而在行動學習中，學習者以小組為單位，通過共同解決問題、相互支持和協作，從行動、反思中獲得學習。因此，概括地說，行動學習是一個反複進行的、體驗的過程，在這一循環的過程中，體現了實踐性知識的社會化共享、外化及轉化為新的實踐性知識的過程。行動學習的循環包括：行動--反思--改進計劃--新的行動。
三、領導力培養核心挑戰
1.如何管理和發展基層管理者
習慣於自己決策和處理具體業務問題，不習慣授權和輔導下屬基層經理承擔責任，不適應運用權力激勵基層經理高績效的工作，以及勇於調整不稱職的下屬，這些需要投入足夠時間和精力去做的、重要的事情，往往被忽視或者淡化。
2.如何建設團隊氛圍與提升績效
新上任的中層經理往往習慣於把下屬基層經理當成個人，而不是將他們組成高效的團隊，無意之間在助長個人主義的同時，還將影響團隊的信息共享與協同工作。作為基層經理的上級主管，中層經理需要轉變思維方式，學習將下屬基層經理視為團隊而非個人，通過有效地向下屬傳遞業績目標、並進行前瞻性的長遠規劃、教練輔導、提供反饋，給予下屬正確的目標和方向的指引，調動他們並通過他們實現團隊的業績目標。
3.如何與其他部門協調資源並展開協作