提高員工敬業度方法研究
管理研究院
作者：王莉
摘要：如何把握員工的力量、讓員工更加盡責，從而讓企業立足於不敗之地，成為許多企業關心的重大課題。本文重點闡述對中國企業員工敬業度影響比較大的一些因數：領導承諾、員工的職業生涯規劃、持續進行的績效評估、公平公正的薪酬體係、完善的激勵機製、重視員工關係管理。
關鍵詞：敬業度敬業精神敬業員工
一、如何評估員工的敬業精神
評估員工的敬業精神需要從衡量以下五個重要特點入手。
滿足感——期望得以實現的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關。具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感。
了解——敬業的員工關心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業精神的員工對公司的戰略方向和目標都有清楚的了解。
貢獻——這一特點比“了解”更進一步。敬業的員工不僅對公司的戰略方向有深刻的認識，同時也清楚自己的工作對公司戰略的實施和成功有怎樣的直接聯係。
一致——敬業的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標，另一個代表公司目標，那麼這兩個圓圈會有適度的重合。
員工保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標準。然而員工保留率也是評測員工敬業精神的一個重要尺度。當然，會有這樣的情形：最敬業的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業精神的一個重要標準。
這五大特點是對員工敬業精神的全麵描述，企業要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指標都不能對員工有全麵了解。以“滿足感”為例，大量事例表明，如果不與期望產生的結果綜合起來考慮，滿足感可能並不是衡量更高績效的有力指標。
二、如何提高員工敬業度
對企業的員工來說，影響他們敬業度的因素有很多，如“薪水”、“培訓”、“發展機會”、“家庭和工作的平衡”、“公平”、“同事關係”、“領導風格”乃至“工作環境”和“企業文化”。當員工的工資標準達到一定程度後，薪酬對他們的激勵作用就越來越小了，按照經濟學的原理來說，就是邊際效用遞減，這時候，企業文化就顯得越來越重要。下麵重點闡述對中國企業員工敬業度影響比較大的一些因素。
1.領導承諾
通過對中國企業的調查研究表明，領導承諾是影響中國員工敬業的核心問題。隻有最高層領導的行動，也就是高層管理者對於員工的重視程度、對企業發展的作出承諾、對員工發展與回報作出承諾才是影響一個企業員工敬業度的根本。
隻有當員工認可雇主的領導，他們才會願意承擔工作，將完成公司的工作視為己任，並為工作質量負責。管理人員的職責就是支持其下屬，為下屬掃除工作上的障礙；在需要的時候，下屬可以要求上司給予幫助。管理人員的角色就是在他的團隊和上司之間發揮橋梁作用。在不同條件下，工作可能會帶來成就感，也可能造成挫折感。因此，下屬能夠從工作中獲得多大程度的滿足感，取決於管理人員以及組織的管理風格。如果員工能夠從工作中獲得滿足感，他們就會熱愛自己的工作，並盡自己最大努力去完成；相反，如果員工在工作中遭遇挫折感，就不可能盡力，工作質量也就不盡如人意。管理者應該幫助員工發掘潛能，發揮才能以達到更高目標。如果管理者用這種態度對待他們的員工，其組織將所向披靡，員工們也將大大提高敬業度。
2.員工的職業生涯規劃
為每一個員工規劃職業生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性，是提高員工敬業度的最佳途徑。《亞洲華爾街日報》的報導指出，雖然麗嘉酒店集團的待遇在旅館同業中算是非常好，但是任何一個部門、任何一個職等的員工，都會說他的工作滿足是來自生涯發展。