關於規範和加強央企薪酬管理的幾點思考
績效·薪酬
作者：王麗峰 李瑤虹
摘要：本文旨在對央企薪酬管理存在問題，結合央企特點，運用薪酬管理理論和方法，提出央企規範和加強薪酬管理方案，引導人力資源合理流動，是企業吸納、激勵、使用、保留人才，增強央企盈利能力進而提高企業競爭力的有力工具。
關鍵詞：央企薪酬管理收入調控
薪酬作為激勵勞動效率的主要杠杆，是與企業人力資源戰略緊密聯係的管理要素。科學的薪酬管理能夠合理運用薪酬傳遞企業價值導向，引導人力資源合理流動，是企業吸納、激勵、使用、保留人才，增強組織盈利能力進而提高競爭力，實現企業目標最大化的有力工具。本文結合國家宏觀政策和公司實際，談談自己對加強和規範薪酬管理的一些思考。
一、央企薪酬收入分配調控的發展曆程
國家在收入分配調控政策方麵也在不斷與時俱進，由多年來在收入分配中一直奉行“兩低於”（工資總額增長低於企業效益增長，職工工資增長低於勞動生產率的增長），到國家“十二五”規劃提出“兩提高”（提高居民收入在國民收入分配的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重），十七屆五中全會首次提出“兩同步”（努力實現居民收入增長和經濟發展同步，勞動報酬增長和勞動生產率提高同步）。從“兩低於”到“兩提高”，再到“兩同步”，充分體現了國家在收入分配調控方麵政策的延續和遞進。國資委對央企也不斷加強收入分配調控的製度化和精細化管理，從執行20多年的工效掛鉤工資總額宏觀調控模式，到實行新的工資總額預算管理模式，不斷完善工資效益聯動機製，按照調控線適用原則，確定工資總額預算，加強對央企工資總額和水平的雙重調控，嚴格管控企業人工成本。
二、央企薪酬管理麵臨的形勢和問題分析
1.社會各階層對收入分配領域充滿爭議
一是勞動報酬比重逐年下降。改革開放以來，中國經濟高速增長，2010年GDP超日本，居世界第二。但是，由於居民收入增長遠遠低於財政收入和企業收入增長，我國勞動報酬在國民收入初次分配總額中的比重逐年下降，由1983年勞動報酬占GDP比重56.5%，降到現在的40%不到，下降了近20個百分點。十八大提出“必須深化收入分配製度改革，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”，這一提法應該說是抓住了中國收入分配的關鍵和問題所在。
二是收入分配差距未能有效緩解。根據國家統計局公布的數據，1998年，職工平均工資最低的行業是最高的差距是2.35倍；2012年，年平均工資最高為金融業89743元，最低為農林牧漁業22687元，最高與最低行業平均工資之比是3.96：1。國家社會科學基金項目研究表明，中國收入分配的格局已經從“單峰”分布向“雙峰”轉變，即從大多數人的收入分布在平均收入水平附近，轉變到一部分人集中在較高的收入水平，另外一部分人集中在較低的收入水平附近，並且形成了穩定的格局。
三是各個階層收入增長速度不均衡。按照國際通用的社會平均工資算法，月最低工資標準一般是當地社會平均工資的40-60%，目前中國所有地區的最低工資上限僅為社會平均工資的43%，下限將明顯低於社會平均工資。按照《人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要》，“十二五”期間，我國最低工資標準年均增長率為13%以上，屆時將有大多數地區的最低工資標準達到當地社會平均工資的40%。從央行網站公布的數據看，2012年居民收入感受指數為50.1%，居民未來收入信心指數僅為53.2%，是1999年開展這項調查以來14年的最低水平。從居民收入基尼係數來看，根據國務院發展研究中心統計的數據，我國基尼係數於1994年突破警戒臨界點，2012年達到0.474，說明我國的收入分配已經走到了亟需調整的十字路口。