探索中小企業的高效考核思路
績效·薪酬
作者：金浩
摘要：績效考核作為實現企業中長期目標的保障，作為促動企業管理水平提升的工具，作為衡量員工業績的評價係統，在管理實踐中起著舉足輕重的效用。本文結合中小企業的管理特色，分析企業考核中的常見問題，提出了搭建高效考核體係的方法，為中小企業高效考核提供了有益的參考。
關鍵詞：中小企業考核思路
中小企業已經成為我國經濟發展的重要增長點，也是未來帶動我國市場經濟活力的主要力量。同時，我們也清醒地看到管理理念落後、基礎管理薄弱等一係列問題製約著中小企業的發展。績效考核作為實現企業中長期目標的保障，作為促動企業管理水平提升的工具，作為衡量員工業績的評價係統，在管理實踐中起著舉足輕重的效用。建立一套高效考核體係對推動中小企業又好又快發展顯得尤為重要。
一、中小企業的管理特色
1.企業規模小，缺少高層次管理人才。中小企業由於在行業內的知名度不高，自身條件對人才的吸引力相對較弱，有限的經營利潤使其對管理崗位的薪資標準一般隻能定位在行業內低水平，進一步弱化了企業的吸引力。縱然一些企業主舍得花高薪挖一兩名人才，但從實踐效果上看也難以達到其預期的以鯰魚效應推動管理全麵升級的效果，往往還會以人才水土不服、革新草草收場結束。所以，中小企業在吸收高層次人才上顯出較強的功利性，寧可花巨資引入技術人才，而對管理人才則更多地選擇自身培養。
2.組織架構扁平化，工作職責綜合化。職工人數少，強化成本控製是中小企業的共性。企業通常認為人少事情就少，管理難度相對就小，一些事情安排人兼兼職一樣能夠完成，以最少的定員做最多的事情被奉為用人準則，在組織架構設計上往往會遵循扁平化的原則。同時，為了節省開支將部門職責擴大化，最大限度地合並崗位以減少定員數，造成各管理崗位的專業化程度下降、綜合性提高。
3.管理深度不夠，缺乏有效監督。部門職責擴大化，資源配置上的捉襟見肘使得部門管理看似全麵鋪開實際深度不夠。組織架構設計中固有的邊際盲區隻能由企業主指派人員兼職，進一步加劇了兼職人員部門縮減深度維持管理幅度，各部門也因此忙於應付事務性工作使監管職能容易缺位，多數中小企業主要依賴部門自行監督，沒有設立專門的監管崗位，不能形成有效監督。
4.多頭管理，過分細致化管理。粗放式的組織架構設計容易導致邊際衝突呈現漏洞盲區或多頭管理並存的現象，企業人少管理層級少，高層管理容易縱向到底發生越級管理，由其直接向基層員工交辦具體事項，以致各級下屬無所適從，造成管理被動的局麵。基層事務多頭管理和交辦事項過分細致是中小企業管理中常見的情形。
二、考核中常見問題
1.測評法主觀性帶來的弊端。德能勤績四維測評方法是中小企業常用的考核方式，它通過全方位評價員工來推動企業、部門管理目標的實現，一般以直接主管的視角對下評價，這在嚴格執行主管全麵負責製的企業中有其合理性。但是，測評法會將上下級的關係捆綁化，且帶有明顯的主觀性，容易誘導員工更看重與直接上級的關係而不是工作目標、職責等，有能力肯做事的人不一定得到發展，為企業的未來發展埋下禍根。於是，有些企業在學習借鑒國際先進管理方法的基礎上選用360度績效評估法，這樣一來上下級關係的緊密性得以緩解，但不能解決誘導方向的問題，測評法的弊端仍然存在，而且各級員工對於上下級、平行部門都不願得罪，顧及麵多導致工作效率下降，並加劇了考核的工作量。
2.數據法機械性帶來的弊端。常見的數據考核法有目標考核法（MBO）、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡等，它通過事前設定數據化的目標、指標與後期完成結果統計相對照並對未達成目標情況進行懲戒的一種考核方式。數據化的考核可以拋棄測評法的主觀性並能將企業、部門與個人目標有機結合，具有一定的科學性。但是，有些企業竭力推行全麵數據化考核的方式，實施後卻將數據化的機械性弊端暴露無餘。總體而言，機械性弊端主要有定性工作難用指標衡量、定量指標在某些崗位並非是重點工作等。過度推崇數據化考核勢必會出現各部門指責考核指標科學性的局麵，並容易造成各自為政、缺乏互助精神的情況。