員工勝任力要素在績效考核中的應用研究
績效·薪酬
作者：王睿
摘要：勝任特征是客觀衡量個體特質，能夠完成績效目標並勝任工作崗位要求的知識、技能、能力等行為特征。本文運用勝任力模型對南京祿口國際機場有限公司部長、副部長、普通員工崗位進行績效考核，選取素質、能力、業績三方麵勝任特征，先對所有員工考核打分，再對員工個人和總體分別進行統計性分析。得出各員工最終考核結果，以作為公司薪酬管理的參考依據。此外，分析員工和崗位團隊的優勢和劣勢，讓員工有針對性彌補弱勢，提高自身整體素質。
關鍵詞：績效考核勝任特征能力素質模型
一、引言
績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行考核，並運用考核的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正麵引導的過程和方法。績效考核是公司人力資源管理中非常重要的一項係統工程，績效考核結果是薪酬管理的主要參考依據。
在目前人力資源管理體係中，勝任力模型被廣泛運用於績效考核中，勝任力與人力資源工作的績效密切相關。在人力資源管理範疇內所研究的勝任力具有三個重要特征：與工作績效有密切的關係，可以預測員工個體的工作績效；與任務情景相聯係，具有動態性；可區分性，能夠將績效優異者與績效平平者區分開來。能力素質模型對提升組織的特定工作水平、為崗位角色有效服務，已成為人力資源管理的通用工具。對勝任特征廣泛深入地研究，使能力素質模型業已突破原有的人員評估等應用領域，儼然成為人力資源管理建設的一項基礎性工作，進而在人力資源管理的各個方麵得到有效利用。本文將介紹能力素質模型如何在績效管理中運用，以南京祿口國際機場有限公司為例研究各崗位的核心勝任特征，以有效提高總部價值創造力，有效評價公司總部員工工作，提升各部門戰略執行力和工作績效，更好地促進公司戰略目標的實現。
二、勝任力理論及員工勝任力要素概述
20世紀70 年代美國著名心理學家麥克利蘭提出了崗位勝任能力理論，在國內外學者三十多年的不懈努力下，崗位勝任能力模型在理論和應用上不斷突破，為企業績效管理的發展完善打下了堅實的基礎。崗位勝任能力是指能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的，並且能顯著區分優秀績效和普通績效的個體特征。崗位勝任能力主要是關注工作中的高績效，強調工作中績效卓越者與績效平平者的個體差異，崗位勝任能力具備了能夠導致優異績效的潛在特征。
三、員工勝任力要素在績效考核中的應用步驟
公司運用勝任力模型對員工進行績效考核，首先應對崗位進行分析，確立各崗位的勝任力要素；然後實施考核，要求每位員工以客觀公正的態度進行打分和評價；最後對考核得分進行統計分析，得出最終考核結果，並以此為依據運用到公司的薪酬管理體係中。
1.確立考核指標
南京祿口國際機場有限公司為提升各部門戰略執行力和工作績效，更好地促進公司戰略目標實現，實施年度績效考核。其考核對象為部長、副部長和普通員工崗位人員，考核內容按照《南京祿口國際機場有限公司總部績效管理辦法（試行）》規定，製定的考核指標。