合肥廣播電視台綜合管理部薪酬管理應用探索
績效·薪酬
作者：方學鬆
一、薪酬管理定義及發展變革
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。科學的薪酬管理係統應該具備公平性、有效性和合法性三大基本原則。公平性原則要求薪酬分配全麵考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，做到外部競爭性與內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平；有效性原則則是要求薪酬設計要做到與員工貢獻掛鉤，一份付出一份回報，有利於吸引和留住人才；合法性原則要求薪酬製度不違反國家法律法規。良好的薪酬管理體係，能夠使組織不斷產生創新動力，組織運轉實現良性循環；反之，則會使員工士氣和工作效率下降、內部矛盾激化、流失率上升等嚴重後果。
傳統薪酬體係，是垂直型薪酬體係，它的等級設計建立在嚴格的官僚等級基礎之上。上世紀90年代開始，帶有明顯官僚等級特征的傳統垂直型薪酬體係逐步被扁平型寬帶薪酬體係所取代。寬帶薪酬體係的出現也為組織結構的扁平化發展奠定了基礎，開始引導員工重視個人技能的提升和對企業有價值的工作。寬帶薪酬體係還有利於職位的輪換，能密切配合市場供求變化，有利於推動良好的工作績效。
二、傳統綜合管理部薪資製度中存在的問題
1.傳統薪酬製度缺乏有效的考核手段
考核是對員工過往工作表現的一種定性，它能幫助部門負責人進行人事決策，獎優罰劣，完善部門管理。績效考核不僅是發現員工能力、知識差距的重要方法，實施員工培訓製度的有力依據，還是發現和選拔人才的有效措施。但長期以來，綜管部的考核工作一直是有名無實、流於形式。究其原因，過往一直認為綜管部工種繁雜，難以量化，從而忽視了對考核工作的嚴謹實施，也使年度評優、評先進工作由於沒有定性和定量的考核標準而變得無據可依。
2.傳統薪酬製度激勵效用不明顯
激勵是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。激勵的基本任務就是調動員工的積極性，提高組織的工作效率。薪酬的激勵包括當期激勵和長期激勵。當期激勵是指在員工獲得一定的業績時，組織及時地給予物質和精神獎勵；長期激勵是指組織為員工提供一個心理預期，使其對自己未來的薪酬水平有一定的了解，能夠激發員工工作的積極性。然而，長期以來綜管部一直沿用事業單位薪酬管理模式，在收入分配上雖然也采用了績效工資製，激勵效用不明顯。
3.傳統薪酬製度缺乏公平性
由於沒有有效的考核機製，僅憑領導經驗及個人喜好決定員工薪酬的現象就會較多，主觀隨意性較大，致使部門員工工資標準不規範。內部同工不同酬或者同酬不同工，會使員工心裏感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，同樣影響工作積極性。
三、綜合管理部實行薪酬管理的必要性
1.科學的薪酬管理能夠吸引人才和留住人才
一個部門要想保持高效良性運轉，需要有一批具有專業知識與技能的員工，而完善的薪酬體係將有助於吸引和留住這些擁有特定技能與知識的員工。
員工對薪酬公平性的評價直接影響著工作行為，因此合理的薪酬有利於提高員工的滿意度和工作效率。以往，綜合管理部員工的工資基本按台齡遞增，進台時間越早，工資越高。並且職位部門不分主次，實行等級同酬，既沒有依據其相對價值來定薪，又沒有把工作績效和收入分配有機地結合起來，這種分配製度影響了員工工作的積極性。綜合管理部實行薪酬管理，可以把員工的薪酬與績效掛鉤，一份付出一份回報，提高員工的公平感，使現有的員工安心本職工作，也可以吸引不同專業的高層次人才加入到綜合管理部隊伍中來。