我院行政管理人員崗位評價的實踐
探索實踐
作者：張建新 蓋冰雁 姚華 楊萍
摘要：要建立一個好的薪酬分配機製，首先應該對組織內部各個崗位進行合理評價，以提高薪酬分配的相對合理性，進一步調動關鍵崗位和重要崗位工作人員的積極性。筆者從其所在醫院運用二十九因素要素計點法對行政管理人員崗位進行價值評價的實踐出發，分享了一些做法和經驗。
關鍵詞：醫院人力資源管理崗位評價要素計點法
中圖分類號：R197 文獻標誌碼：B
一、研究背景
目前，我國大多數三甲醫院都是公立醫院，一直沿襲的是國家事業單位的管理模式，醫院薪酬製度公平性不足。我院各類管理人員的獎金係數主要是以平均分配的模式，不管哪個部門、哪個崗位，技術要求高低、風險大小如何，幹多幹少，幹好幹壞，大家拿到的獎金都一樣，不能體現不同專業崗位貢獻與價值的差異，難免挫傷很多人員的工作積極性。由於缺乏科學的崗位價值評價，薪酬體係難以形成合理差距，製約了薪酬分配的激勵作用，麵對這種情況我院與專業的醫療管理谘詢公司合作，對我院行政管理人員崗位進行了價值評價，以提高薪酬分配的相對合理性，進一步調動關鍵崗位和重要崗位工作人員的積極性。
二、研究對象
研究對象為我院的行政管理崗位。我院是一所集醫、教、研、預防、管理為一體的大型三級甲等綜合性醫院，公立性質，核定編製床位2100張。
三、研究方法
崗位價值評價作為人力資源管理的基礎工具，在其發展的過程中，產生了很多的評價方法，主要有排列法、崗位分類法、因素比較法和要素計點法。我們所選用的方法是目前國內外普遍使用的、具有權威性且效果較好的要素計點法。
四、評價指標的構建
根據對醫院各種調查、訪談結果的分析，確定了我院崗位評價指標體係的4個因素：風險與責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素四大部分，對這4個因素內包含的各種有影響的子因素運用層次分析法形成了二十九要素評價指標體係。
第一，確定各崗位類別的評價分數，4個因素所占比例分別為440分、280分、210分、70分，總分為1000分。同時，對二級評價指標進行分檔、定義、賦分，每個指標一般都分為五檔，如勝任工作時間可分為 1年以內、1-2年、3-5年、6-9年、10-15年、15年以上五個檔，各檔之間必須層次分明，清晰可辨。第二，針對二級指標，我們給予相應的定義和賦分標準，進行評分，評委依此打分。第三，所有評委打完分以後，我們彙總各級指標分數，得出每個崗位的總得分。分數由高到低進行排序，按照一定的歸等歸級標準分別得出各類別崗位的具體等級。第四，將評分及歸等歸級結果進行反饋，對結果存在明顯偏差的，通過小組討論，結合專家評分法，進行重新打分，並給予適當調整。第五，最後在不同等級之間進行對等規定，使崗位評價的結果形成一個相互銜接的完整體係。
五、我院行政管理崗位價值評價的實施
1.評價前準備
（1）成立專門的評價委員會。專家組成員的素質以及總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量，所以要求專家組成員能夠客觀地看問題，在評價時能盡可能擺脫部門利益。首先，在選擇專家時充分考慮到專家是否一貫公正客觀地看問題，另一方麵就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓。其次，要求所選的專家對醫院整體的情況有較為全麵的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最後的結果更具權威性。結合以上原則我們共選取了28名代表組成評委會，其中院領導6人，中層管理人員22人，均來自我院的主要部門，較好地滿足了專家組成員的要求。
（2）設立專門的工作組。工作組包括1名主持人，4名數據錄入員、2名分析人員、5名服務人員。主持人由北京要實醫療管理谘詢有限公司內專門負責崗位評價的人員來擔當。
（3）評價前培訓。評價前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓。主要介紹為什麼要進行崗位評價、崗位評價的方法、崗位評價常出現的問題。在培訓時，反複強調崗位評價針對的是崗位而不是在這個崗位上工作人員，而且從崗位評價結果到最後的績效工資體係還有很長的路要走。這種強調的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據對這個崗位上某個人的印象，而不是根據崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數就是崗位的收入，從而在打分時傾向於某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。