淺談人力資源管理與國有商業銀行發展的關係
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作者：於宙 桑建明
摘要：目前我國人力資源管理方麵的法律法規還不盡完善，而國有商業銀行也存在較多曆史及社會因素的製約，在經濟全球化高速發展的今天，我們的國有商業銀行發展和人力資源管理的關係變得日益密切，隻有不斷地深化人力資源管理改革與創新，才能夠更好地促進國有商業銀行的進一步發展。本文對人力資源管理與國有商業銀行發展的關係進行了深入的思考。
關鍵詞：人力資源銀行發展管理建議
隨著市場化經濟的改革與深入，我國大部分的國有商業銀行都麵臨著嚴苛的市場競爭壓力，而伴隨著競爭壓力的則是機遇和挑戰。麵對這樣的行業背景因素，對於人力資源管理的要求早已不僅僅局限於原有的人員招聘選拔、薪酬體係設計、考核績效管理、業務技能培訓、組織機構管理等單獨的人事板塊，而是發展演化成為保持組織的可持續發展，並為組織提供持久的競爭力，在以人為本的前提下對勞動者實施的戰略性資源開發管理。除了最直接的價值性之外，人力資源還兼具了持久性、稀缺性和獨特性等特征。
我國走上發展市場經濟之路的時間相比西方發達國家而言然要短得多，在近30年的經濟快速發展過程中，原有計劃經濟體製下的國有政策性銀行也紛紛完成了市場化商業性銀行的轉變。國有商業銀行在為改革發展做出了巨大貢獻的同時，其自身的人力資源管理水平也在不斷提高，但是受製於我國人力資源管理方麵法律法規尚不盡完善，曆史、社會等多方麵因素製約的客觀情況，還需要不斷改革與創新。
一、現階段國有商業銀行人力資源管理麵臨的幾個主要矛盾
1.銀行人力資源管理的總體戰略性與員工個體短視性之間的矛盾。在價值利益的驅動下，員工個體僅將自身的收入與職位作為衡量崗位趨向的標準，在於單位的選擇、崗位的流動過程中，較多關注當前短期到手收入及崗位壓力等因素，較少考慮銀行戰略性人力資源管理中除了短期管理外，兼具中長期管理的發展策略。這使得國有商業銀行對人員進行戰略性投資的過程中還承擔著巨大的流失風險。
2.嚴格的人員總量控製前提下，國有商業銀行的社會服務責任與經營壓力之間的矛盾。國有商業銀行承擔著大量社會金融服務的職能，網點櫃麵服務人員約占人員總量的一半，在占用大量人力資源的同時，其經營產出占比相對要小得多。作為商業性銀行，在麵對不斷增加的經營壓力過程中，如何處理好經營與服務之間的人力資源配置關係將是一個巨大的挑戰。
3.風險控製所要求的崗位流動性與專業專注要求的崗位長期性之間的矛盾。無論是監管當局還是商業銀行內部，對於崗位的輪換要求都有著近乎苛刻的要求，凡高管人員、網點負責人、相關業務崗位人員以及涉及“人、財、物”崗位的人員都有崗位輪換、頂崗檢查、強製休假等要求。對於國有金融資產風險的把控的重要性毋庸置疑，但是頻繁的人員流動不利於培養崗位人員的專業專注性，也不利於提升客戶與銀行業務人員之間的信任與忠誠度。人力資源管理需要在風險控製的前提下最大限度地發揮人力資源的價值性。
4.人力資源管理活動難以量化評估的矛盾。當前的國有商業銀行麵臨日益增大的經營壓力，所有的資源配置乃至考核權重等以業務為中心。而銀行的中後台部門，特別是人力資源部門存在著工作情況難以量化評估的尷尬。盡管目前越來越多的銀行開始推行全麵績效管理的模式，但是針對人力資源管理中一些戰略性的貢獻，如體製構架設計、團隊建設、聘任選拔、薪酬體係設計、培訓設計等均難以用指標來量化反映。鑒於人力資源管理難以量化的特性，因此也難以獲得組織上的重視與資源配置。
二、人力資源管理契合國有商業銀行發展的方向
從發展的角度來說，銀行的人力資源戰略是銀行為了能夠適應內外部環境需求變化和人力資源開發管理自身發展的需求，根據企業整體的發展需求和戰略願景，在充分考慮員工期望的基礎上，所製定銀行人力資源管理和開發的長遠計劃。基於以上角度分析，人力資源管理契合到銀行日常運轉的每一個環節，當銀行整體的戰略目標發生根本改變的時候，其人力資源戰略也必然會發生一定的改變，所以說人力資源戰略的基礎就是銀行的整體戰略目標。