員工離職原因分析與對策
博論社區
作者：尚飛燕 丁洪成 徐敏
摘要：本文通過對離職員工的基本人事信息包括離職年齡、離職原因等變量進行統計分析，同時結合離職訪談時了解到的離職者的主觀感受和真實想法，進行了提煉、歸納。期望為前瞻性地做好人力資源規劃、減少員工非正常流失、加強醫院人才建設工作提供依據。
關鍵詞：離職分析對策建議人力資源
一、員工離職分類統計
本文抽取某公立三級甲等醫院2012年離職數據顯示：
1.年齡狀況。通過對年齡段進行分層分析，29-35歲的員工離職率最高占48%，同時此年齡段的醫療人員在所有醫療人員中離職率也居首位；其次是28歲以下的員工占38%，其中護士占60%；41歲以上的員工離職意願較低。
2.職稱狀況。分為正高、副高、中級、初級4個層次。師級人員離職率最高占62.34%，其中離職人員以醫師最多占67.35%；其次是中級人員占15.58%，其中主治醫師占20.41%居第二位。
3.工作年限。工作時間在6-9年的員工離職率最高占36.36%，以醫療人員居多占42.86%；2-3年的；離職率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位，占15.58%；1年以內離職的占12.99%，10年以上離職率較低。
4.學曆狀況。本科學曆離職率占55.84%，其中以醫療人員占59.18%；碩士學曆人員處第二位占25.97%，其中醫療人員占34.69%；專科人員占12.99%，處第三位。
二、員工離職原因分析
35歲以下、10年以下工齡、本科學曆為主的中初級人員離職率高的原因，主要是該年齡段的員工年輕又富有工作經驗，許多年輕醫師渴望有更大的職業發展空間，選擇上博上研深造學習提升學曆層次，這也是醫療行業普遍門檻較高造成的。而有一定工作積累的碩士研究生，若對科室管理模式不認同或看不到希望，往往很容易流失。同時因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顧親人的離職員工，主要是外地生源居多。41歲以上的員工因事業有了一定基礎，家庭穩定，離職意願較低。
另外，28歲以下護理人員離職率較高，主要是護理工作常年倒夜班、節假日值班，工作瑣碎，上級檢查多感到身心疲憊，造成護理人員職業滿意度和職業忠誠度很低，很多人有趁年輕改行或換個環境的想法。
三、對策與建議
1.加大對年輕醫護人員的關心和培養。統計分析表明，85.72%的離職人員是在醫院工作10年以下、35歲以內的年輕醫護人員。在現有體製下公立醫院年輕醫護人員是科室的主要基層技術力量，工作量大，要求高，但是和社會上同等能力要求的其他職業相比，收入明顯偏低，這很容易導致醫護人員在職業生涯的早期出現離職。因此，醫院需要加大對年輕醫護工作者的關心和培養，重視醫護人員的心理契約管理，通過組織文化滲透，關心關懷年輕職工，及時對年輕醫護人員在工作中麵臨的各種問題和產生的焦慮進行心理疏導，提高醫護人員的工作熱情，增強組織歸屬感和醫護人員的使命感。