高新技術企業科技人員激勵機製研究
員工激勵
作者：趙大偉
摘要：2008年4月，國家科技部印發了《高新技術企業認定管理辦法》的通知，經過5年多的發展，全國範圍內按照新辦法認定高企近5萬家，科技人員在高企發展過程中的的重要作用也越來越凸顯。本文從人力資源管理基本激勵理論出發，分析高新技術科技人員的特點，提出高企科技人員激勵的建議，以期對有效發揮科技人員的價值、促進高新技術企業更好發展提供借鑒。
關鍵詞：高新技術企業科技人員激勵
中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A
一、高新技術企業科技人員激勵研究的理論基礎
1.戰略性人力資源管理理論
戰略性人力資源管理體現為從戰略性的視角和思維考慮人力資源管理，從全局性和係統性開展人力資源管理的各項工作。
Wright和McMahan（1992）認為戰略性人力資源管理是“使企業能夠達到目標的人力資源配置和活動的計劃模型”。到目前為止，就什麼是戰略性人力資源管理而言，並沒有統一的界定，但是其含義卻較為明確，具體包括：一是將人力資源視為獲取競爭優勢的一種首要資源；二是強調通過人力資源規劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優勢的人力資源配置；三是強調獲取競爭優勢的人力資源配置，能夠與企業戰略垂直匹配，並能在內部各種活動間水平匹配；四是強調所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業目標戰略性人力資源管理不僅包括企業人力資源戰略，還包括其實施、控製和評價。戰略性人力資源管理將人力資源戰略理解為一種管理過程，即企業通過人力資源管理實現戰略目標的過程。企業戰略性人力資源管理體現出人力資源管理的創新，突出了人力資源管理的方向性、整體性和規劃性，使人力資源的管理與企業的目標更相關、更有可操作性。
總結前人高新技術企業人力資源管理和戰略性人力資源管理理論和實踐，高新技術企業人力資源管理的戰略性管理應該是在競爭激烈的企業環境中，企業戰略和企業擁有的高新技術企業科技人員、企業的人力資源管理活動相互動態的匹配，來實現企業競爭優勢的過程。
2.核心能力理論
核心能力是企業獲取競爭優勢的源泉，是在企業資源積累的發展過程中建立起來的企業特有的能力，是企業的最重要的戰略資產。歸結起來，核心能力具有以下特性：第一，有價值性：核心能力對於提高最終產品的用戶價值起著至關重要的作用，是用戶價值的來源。第二，獨特性：這種能力是企業所特有的，是“獨一無二”的。第三，難以模仿性：由於核心能力是企業特定發展過程的產物，具有路徑依賴性和不可還原性，因而原因模糊，其他企業很難模仿。第四，延伸性：核心能力可以給企業衍生出一係列新的產品/服務，使企業得以擴展到相關的新的業務領域。第五，動態性：企業的核心能力雖是其資源長期積累的結果，但它並非一成不變的，隨著時間與環境的演變和市場需求的變化，以及隨之而來企業戰略目標的轉移，企業的核心能力必須予以重建和發展。第六，綜合性：核心能力不是一種單一的能力，而是多種能力和技巧的綜合。從知識角度來看，它不是單一學科知識的積累，而是多學科知識在長期交叉作用中所累積而成。正是這一特性決定了核心能力是一種綜合性的能力。
高新技術企業的特點之一是技術創新能力強，產品附加值高，這均源於科技人員價值與效益的體現，因此科技人員在高新技術企業中是當之無愧的核心能力體現。
3.20/80法則理論
20/80法則是一種普遍現象，同時也體現在企業管理的各個方麵，在高新技術企業中科技人員占的比例相對於生產人員相對較少，專門從事研發的人員所占的比例更少，但最終高新技術企業產值中貢獻率最大的仍然是科技人員。技術創新是促進高新技術企業人員持續發展的唯一動力，而科技人員的能力和實力是決定高新技術企業技術創新能力高低的基礎和前提。
二、高新技術企業科技人員的特點
首先，與傳統企業相比，人力資源價值在高新技術企業的新增價值中占有比較大的比重。企業的新增價植由人力資源和物力資源共同創造，包括營業利潤、投資收益以及虧損企業的減虧額。作為高新技術企業的產品，其研發過程的長期性和研製的艱巨性，需要複雜高級的腦力勞動，產品中凝結了研發人員的知識結晶，研發人員的價值通過物化的方式轉移到產品中；由於高新技術企業具有很高的風險性，要求高級管理人員具備相當高的素質和能力，製定企業的發展戰略，有效地對員工進行激勵等管理活動，高級管理人員的價值正是在這一過程中體現出來，而這種價值也最終轉移到產品中。因而產品的價值更多地是體現的凝結在產品中人力資源的價值，尤其是專業科技人員的價值和高級管理人員的價值，並且在企業新增價值中占有比較大的比重。