推進教師績效考核 打造高水平師資隊伍
院校管理
作者：孟大偉
根據《教育部關於全麵提高高等教育質量的若幹意見》、《教育部財政部關於實施高等學校創新能力提升計劃的意見》等文件精神，高等學校在人才培養、科學研究、社會服務、文化引領等大學使命方麵方向更加明確，任務更加艱巨，高校教師的作用更加明顯，迫切需要為全麵提高高等教育質量提供強有力的組織保證和人力支持。
近年來，華北電力大學的各項事業都取得了長足的發展，目前正處於建設高水平大學的關鍵時期。麵臨新形勢，學校必須立足於打造一支高水平的師資隊伍，進一步深化改革，完善、修訂現行評價與分配體係，推進教師績效考核，提高辦學效益。在過去的一年時間裏，學校主要領導親自謀劃，學校全體領導認真參與，各職能部門通力合作，兩校區緊密配合，認真學習領會上級文件精神，廣泛調研兄弟院校做法，多次召開座談會、谘詢會，利用多種形式廣泛征求意見，集思廣益，反複測算，數易其稿，力爭使方案既符合改革的方向，又符合學校實際；既符合學術發展規律，又符合教師工作特點；既有先進性、創新性，又有繼承性、可操作性。2012年7月，學校頒布並啟動了《華北電力大學教師績效考核及校內津貼調整方案》，新的改革措施主要有以下四方麵的特點。
一、明確一個導向，全麵提升學校教育質量和創新能力
學校以建設高水平大學、全麵提升學校教育質量和創新能力為導向，建立起學校、院係和教師個人三個層麵的崗位目標責任框架，引導教師的行為趨向學校的整體目標，同時創造一個有利於優秀人才脫穎而出的製度和環境氛圍，打造一批能夠站在學科前沿、引領學科發展、處於國內外領先水平、具有國際化視野的學術領軍人物；培育一批思想活躍、業務精湛、富有創新精神和良好發展潛力的優秀中青年教師；努力建立一支與高水平大學建設相適應的教學、科研並重的師資隊伍，以實現學校整體水平的全麵提升和可持續發展。
此次改革，學校把關注點更多地放在了激勵機製和突出績效方麵，其目的就是使績優者受到激勵，績平者或績差者發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，明確提高績效的方向。同時，通過考核，準確衡量教師工作的“質”和“量”，為校內津貼的發放提供基礎和依據。對於學校重點關注的方麵，無論是基礎教學、科學研究還是平台建設，都納入績效，強調體製內現有人力資源的合理配置和發揮，並給予切切實實的認可和激勵，體現多勞多得、優勞優酬。教師績效同時還作為教師高級崗位設置、職務晉升、崗位評聘、博導遴選、研究生指標分配、個人及單位獎勵等方麵的重要依據。
二、構建兩級管理體係，著力推進院係責、權、利的有機統一
二級管理是加快高水平大學建設、推進教師分類考核、充分發揮院係積極性和主動性的必然要求。此次改革考慮到學科、院係之間發展基礎和承擔任務的不同，考核標準不搞一刀切。目的是堅持以人為本，實現人盡其才，各盡所能，積極引導和激勵廣大教師圍繞學校總體要求和院係發展目標，根據自身特長、特點和潛能，合理定位，明確努力方向，實現學校事業發展與教師個人事業發展的有機結合。
學校對院係進行宏觀管理，製定宏觀政策，提供財力和政策支持；院係負責製定具體的實施細則並報學校批複後予以落實。同時，學校加大對院係的考核，考核結果與職務任免、獎勵等掛鉤，院係在考核上基本實現了責、權、利的有機統一。
三、量化三項指標，重點建立科學完整的考核評價與分配體係
此次改革，學校創造性地提出了“2+1”量表，即教學、科研兩個工作量表和一個反映對學校發展貢獻率的績效考核表。既有教學工作量的要求，又增加了一個反映科研工作量的科研考核、增設了一個具有導向性的績效考核與獎勵。
以量表為基礎，教師實行年度考核與聘期考核相結合的考核方式。教師年度考核實行量化積分製，考核積分為教學工作量積分與科研工作量積分之和，並對績效成果進行統計；聘期重點考核聘期工作目標完成情況，強調績效成果；經學校批準的重大項目研究團隊成員實行團隊考核，其年度考核結果由團隊負責人確定；省部級以上科技創新平台全時研究人員、實驗研究人員年度考核結果由院係商平台確定。