湖北某高校人力資源管理現狀分析
院校管理
作者：王夏
摘要：上世紀90年代以來，隨著高等教育的改革深化，高校人力資源管理逐步完善，師資隊伍結構逐步優化。然而由於目前部分高校仍采用傳統的人事管理方式，人力資源的管理和開發水平有待進一步科學化、係統化。
關鍵詞：高等學校人力資源職業規劃改進措施
一、高校人力資源管理的特點
高校人力資源由從事教學、科研、教輔、管理和後勤服務等方麵工作的所有在冊員工組成。根據高校崗位分工的複雜性，一般將其劃分為教學科研人員和行政管理人員。很顯然，高校人力資源是以專任教師為核心構成的教學科研人員為主體，行政管理人員為保障。
二、湖北某高校人力資源管理現狀分析
筆者實地調研的高校是經國家教育部批準的全日製普通高等院校，學校設有14個職能管理部門，8個院係，40多個本、專科專業，該高校師資力量、教學水平與部屬、省屬高等院校相比，存在一定差距，其人力資源管理也存在著特殊性。
1.員工招聘與錄用。各職能部門和係部根據工作現狀和人員配備情況上報下一年度招聘計劃→人事部門對各部門的計劃進行審核，發布招聘公告→收集、整理簡曆→組織集中試講、競聘或筆試→對試講、競聘或筆試通過人員進行麵試→確定錄用並簽訂合同。整個招聘和錄用過程從層級上報、收集簡曆，直到試講、麵試通過，有時長達半年之久，在這期間，有的求職者由於沒有得到及時回複而選擇了其他院校或企業，從某種程度造成了人才流失。
2.員工培訓。第一，定期組織新進員工進行崗位培訓。針對剛入職的青年教師，每年寒暑假期都有職業素質和業務能力的培訓，然而對其他員工，學校並沒有定期提供業務培訓和相關學習機會。因此，部分員工的工作積極性不高、業務能力沒有得到提高。第二，專項培訓開展得不夠。對於不同職能部門的人員，學院並沒有積極組織相關人員進行專項培訓，如組織相關專業教師到企業參加業務培訓等。因此，管理人員和教師隻能憑借個人工作熱情通過專業報刊、網絡等渠道掌握最新專業信息，工作熱情不高的職員會有工作能力停滯不前的情況出現。
3.員工績效考核。第一，考核原則性較強。對教師從“德、能、勤、績”四個方麵進行考核，即考核員工的政治品德、職業道德、工作能力、工作是否勤奮不怠、甘於奉獻、是否完成規定工作量、有無特殊成績等。第二，考核的周期較固定。對教師考核的周期是每學期期中組織教師進行自評、互評，以及學生評教，並隨機抽查教師的上課情況、課下輔導、作業批改等常規教學工作；每年底以係部為單位，組織老師進行年度考核並推選優秀教師。第三，考核的信息反饋不夠，且缺乏相應的獎懲製度。對於考核優秀的教師，學院並沒有將信息及時、完整地反饋給係部及個人，也沒有嚴格的獎懲製度進行激勵，不利於績效改進。