廣東省民辦高校教師激勵機製問題研究
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作者：黃琳
摘要：民辦高等教育是我國教育事業的重要組成部分。我國民辦高等教育經過20多年的快速發展，其硬件設施建設基本達到了高等教育水平的要求，而軟實力上還存在較大差距。為了保證民辦高校教學質量的提高和長足發展，必須建立合理的激勵機製，來解決民辦高校人才激勵不足這一瓶頸問題，為民辦高校的可持續發展奠定基礎。
關鍵詞：民辦高校教師激勵機製
一、廣東省民辦高校教師激勵機製現狀、麵臨的問題及原因
1.激勵機製現狀。當前廣東省民辦高校教師激勵機製主要表現在以下兩個方麵：一是薪酬製度不規範，薪酬水平低。廣東省大多數民辦高校由個人或企業投資興辦，資金規模有限，教師基本薪酬遠低於公辦學校。且薪酬製度缺乏激勵，教師薪酬水平通常與他們的學曆、職稱和貢獻不相匹配。二是福利待遇低且不完善。廣東省民辦高校教師福利水平普遍偏低，有的甚至連本地區的平均水平都達不到。且福利項目不健全，除擁有社保、住房公積金外，並無其他福利待遇，使教師基本的物質需求缺乏保障。
2.激勵機製麵臨的問題。第一，引進人才。廣東省民辦高校起步晚，缺乏健全的人才激勵機製，無論是教師的薪酬待遇、工作環境、職稱評定還是學校發展前景等方麵，都無法與公辦高校相比，導致民辦高校很難吸引到優秀的人才。第二，使用人才。為節省辦學成本，廣東省民辦高校一般不願意完善教師激勵製度，也不願意出資組織教師參加進修和培訓，在科研資助方麵也不足，使教師隊伍整體素質不高，其積極性和創造性的發揮受到限製。第三，穩定人才。廣東省民辦高校教師來源中，兼職教師的比例較大，由於激勵機製不完善，薪酬福利低，使得一些學曆層次較高、具有較強的教研能力的骨幹教師流失，嚴重影響了教師隊伍的穩定性。
二、廣東省民辦高校教師激勵機製不完善的原因分析
1.學校管理層麵。廣東省民辦高校普遍缺乏穩定長效的管理機製，各種管理製度形同虛設。且管理理念存在誤區，尚未建立現代的人力資源管理機製。致使廣東省民辦高校普遍重兼職，輕專職；重短期，輕長期；重教學，輕科研；重使用，輕培養。這是廣東省民辦高校教師激勵機製不完善的主要原因。
2.教師自我管理層麵。在民辦高校，教師與學校是雇傭關係，很多民辦高校教師把自己當做“社會人”而非“單位人”，把所工作的高校當作人生的一個驛站，來民辦高校任教主要追求經濟收入。且民辦高校教師在職稱評定、課題申請等方麵受到歧視，導致教師流失嚴重，考慮到這種局麵，學校也不願意健全和完善激勵機製。長此以往，惡性循環，致使民辦高校的教師激勵機製嚴重滯後於公辦高校。