探討護士人力資源管理的有效方法
醫院管理
作者：劉微 秦芳 肖瑤瑤 屈小金
摘要：通過對當前護士人力資源管理的現狀及存在的問題進行解剖和總結，提出了相關有效方法進行改善，從而合理分配護士人力資源，充分發揮護士人力資源的最大潛能，全麵提升護士人員的綜合素質和護理服務質量，並製定相應的獎勵政策，加強護理隊伍的穩定和培養，為病人提供全方位、穩定、高效率、高質量的護理服務，提升護理服務滿意度。
關鍵詞：護士人力資源管理方法
人力資源管理指的是通過使用現代化科學方法，將人作為一種特殊性資源進行充分開發及合理利用，充分發揮每個人的才能，保證組織朝著正確的目標發展和進步。人力資源作為醫院最重要的資源之一，規範、高效、科學的人力資源管理，是提升醫院綜合競爭力，更加適應當前經濟發展模式的重要手段。護士人力資源主要指的是能滿足當前社會群眾的需求，具備護理專業技能、智力及勞動能力的護理醫務人員的總和。它除了需要保證護理人員的數量滿足當前醫院需要外，還需要對護理人員的學曆、職稱以及健康等各方麵進行規劃、評價以及管理。護理人力資源管理主要通過相關的措施或者製度對護理人員進行合理的分配和規劃，保證每個護理人員才盡其用，能力得到充分發揮和利用，並結合一係列降低人力資源成本的方法，配合其他護理管理部門職能，從整體上提升護理人員的綜合素質和工作效率，以保證醫院正常運轉，為社會提供更好的服務的一種有效方法。人力資源管理同時也保證護理隊伍穩定、避免優秀護理人才流失以及提升護理服務質量的高效途徑之一。下麵從當前醫院護士人力資源管理的現狀為視角點，對人力資源管理中存在的問題進行分析和解剖，並提出了提升護士人力資源管理的有效方法，現闡述如下。
一、醫院護士人力資源管理現狀
1.護士人員數量缺乏。目前，在我國省、市、鎮等各大醫院都存在護士人力資源配備不足的問題，這不僅影響了床護比例，降低護理服務質量，同時也增加了護士人員的工作量，削弱護士人員的工作熱情。導致該問題主要原因有三點：第一，隨著我國逐漸步入老齡化社會，社會對社區護理人員的需求呈現快速增長趨勢，護理人員儲備與需求增長趨勢嚴重失調。第二，專科護理的開展和醫療改革的推進，使護士的工作量增加。第三，在很多醫院都存在讓護士承擔或負責處理非護理崗位的工作任務，使得護士人員長期處於工作疲勞或者超負荷工作狀態下，這大大影響了護士人員的工作熱情，也對護士隊伍的穩定性造成了負麵影響，使得護士人才流失較為嚴重，加劇了護士需求與護士儲備不足的矛盾。在我院開展的一項離職護理人員情緒調查表明，導致護士離職的原因除了與護士情緒有關外，如工作疲憊感增加、耐心耗盡、待遇和工作量不相符合等，還與改行、考驗、出國以及轉職等原因有關。而護理人才流失的原因很可能與護士人員工作量過大、社會地位低、待遇低、個人發展受限等因素有關。
2.護士職責不明確，護士隊伍質量偏低。護士作為一種具備專業技能和技術性的人才，其是經過正規院校或專業衛校培養的技術人員，而很多護士在實際工作的過程中，卻承擔著與自身專業不相符合或者不屬於護理服務的工作，這一方麵增加護理人員的工作量，也使得護理人員不滿情緒滋生。而醫院護理管理人員並未接受相應管理知識的培養，其專業技能缺乏，與現代醫學理論的發展脫軌，使得管理製度和方法上存在很多不合理性，對護理人員的工作積極性造成一定的影響。同時，由於醫療改革的進行和護士人員的缺編，導致很多醫院招聘了大量的聘用護士，這些護士人員大多來自護校或社辦學校，其中部分護士人員的綜合素質低下，專業技能缺乏，這對整個護理隊伍的整體素質造成了影響。
3.護士人力資源配置混亂，獎勵機製不完善。很多醫院都存在非臨床科室和臨床科室之間護理人員配備不合理的問題，同時很多高資曆的一線護士不斷向非臨床科室轉移，尋找各樣原因退居“二線”，向行政後勤部門以及門診部門分流後，導致臨床護士人員數量減少，護理服務質量下降；而護理管理部門缺乏管理能力和協調能力，不能根據各科室的實際工作量及時對護士人力進行調整和協調，導致臨床科室護理人員忙閑不均。同時，因為護士人員的工作性質，使得工作中產生的經濟效益缺乏直觀性，而績效管理製度體係存在缺陷等原因，導致護士人員在實施該項護理工作時，並未引起護士人員的重視，導致護士人員缺乏職業滿足感和職業認同感等問題。