合理進行護理人力資源開發與管理的途徑探索
醫院管理
作者：秦芳 肖瑤瑤 屈小金
摘要：隨著醫療需求的增大，護理人力資源已經出現供不應求的局麵，加大對護理人力資源的開發已經迫在眉睫了。一個科學合理的護理人力資源開發與管理途徑可以充分發揮全體勞動力的潛在價值，可以做到物盡其用，可以及時對人才專業技能和工作崗位進行合理的培養和調整。護理人力資源水平是關乎民生的問題，本文從護理人力資源的社會服務性質出發，基於對護理人力資源開發與管理的途徑的基本認識，把社會實踐調查作為基本手段，對合理進行護理人力資源開發與管理的途徑進行了探索。
關鍵詞：合理進行護理人力資源開發管理途徑
一、護理人力資源開發與管理的現狀
1.護理人員的現狀。隨著我國素質化教育的發展，我國的護理人員的素質也逐步邁上素質化軌道，但依然缺乏高素質護理人員，總體素質水平依然有待提升。由於我國人民的生活水平不斷提高，醫療健康日顯重要，人們對生命健康的追求更為突出。因此，我國的護理人員也不斷地增加，特別是在護士人員方麵人數增長最快，某些醫院高達75%-85%。護理人員的管理架構是進行統一分層，金字塔的管理模式，在大部分的醫療機構對護士進行不分學曆和職稱管理，都承擔著相同的責任和義務，對獎勵方麵則也是一視同仁。在這樣的製度下，違背了人類心理活動，嚴重打擊了工作人員的積極性。
2.護理職權狀況。隨著護理人力資源的社會需求的增大，在護理職業的發展過程中存在的隱形問題也逐漸擴大顯露出來。目前，我國小部分（約占22%）的護理人員的職權選拔，是按照金字塔形式進行的，一般情況下，護士和護士長由護理部領導進行職權行使，其他護理部領導則由院長進行職權行使，而絕大部分是通過綜合評估民意選拔和工作績效來進行。
3.護理人員配備現狀。隨著中國醫療衛生的快速發展，護理人員出現嚴重的缺陷。根據衛生部近期對全國400多家醫院的調查顯示，三級綜合醫院病房護士與床位比平均為0.33：1，最低的醫院僅為0.26：1。根據相關的對到達2005年的護理工作人員的統計顯示，我國的護理人員數量已經在134.96萬人，在醫療方麵的技術工作者的總數中的比例為30.26%。目前，護士人力配置不僅未能滿足患者護理需求，而且成為影響患者安全的隱患。
二、人力資源的人才開發
1.護理人力資源的招聘。招聘是人才選取的重要手段，招聘的人才技術水平直接影響到護理人力資源的發展，應該對空缺的護理職位進行新的人才招聘。招聘過程中要做好相關的監督製度，防止弄虛作假的發生，保障招聘工作公平、公正、公開地順利進行。
2.護理人員的選拔。人力資源中的人才選拔，為了發現人才、利用人才，提高護理人員的總體素質，在選用護理人員的時候采用的是公平、公正的考核製度，通過筆試和麵試，建立綜合的人才提拔評價考核體係。最大限度發揮人員的積極性，提高服務水平，建設成高質量的護理隊伍。
3.護理人員的編排。要想做到人盡其才，人才輩出，就要合理地安排人員的職務，按照實際情況的需求對人員進行合理的分配。通過對不同資曆的護理人員安排相應的崗位，在選拔的時候應該充分考慮每個人員的優勢，用其所長，避其所短。采用激勵措施，落實責任製，激發起潛能，對護理人員要進行人員在職培養教育。護理人員是醫療衛生強有力的保衛軍，是我們生命健康的重要保障，充分發揮好護理人員資源顯得尤為重要。
4.護理人員的人才優化。通過精心的合理選人，選出和企業戰略相關所需的專業人才，在成本最優化的前提下進行選擇，要堅持以人為本，進行人性管理。對人員進行精心的培訓和教育，要做到不因人設崗，要進行因事設崗，人崗相符。發放任務是要和人員的能力相符，才能讓員工充滿自信，從而讓人員不斷地進步和完成任務。隨著企業的業務變動，要進行人員合理的調動，提高護理人員的綜合能力，發揮其才能。通過公開透明的量化標準進行績效考核，讓人員努力爭取，做到人盡其用。
5.多方麵留住人才。經驗告訴我們，要想留住員工必須從多方麵出發，可以在薪酬和福利待遇上建立待遇和能力相適應的報酬製度。人是情感的的動物，可以在情感方麵給予員工精神上的幫助。在事業上和員工共成長，關注員工的職業生涯的發展，共同努力。同時領導作為企業的領頭羊，在很多時候員工的離開與領導有關係，領導要給員工一個好的印象，首要要自己管理好自己，走進員工，凝聚員工各方麵的力量。對於公司的環境氛圍也很重要，好的工作氛圍讓員工有歸屬感，更具有奮發向上的精神。