基於雙邊匹配理論的人員—崗位適配性研究
調查研究
作者：王塑 李西平 王新 李珊
摘要：隨著人員-崗位適配性研究的不斷深入，不少研究者開始反思已有的研究理論，指出人員-崗位的適配是一個雙邊匹配的決策過程。而現有的人員-崗位適配性研究僅主要考察人員具備的能力素質對崗位要求的勝任度，卻缺乏有關崗位的給予對人員期望的滿足度的研究。在前人研究的基礎上，引入雙邊匹配的思想，建立了崗位及人員的滿意度評價指標體係及雙邊匹配優化模型，將人員-崗位的適配性研究轉化為實現人員崗位雙邊主體滿意度最大的分析過程。
關鍵詞：雙邊匹配理論人員-崗位適配性匹配滿意度優化模型
一、引言
人員-崗位的適應性配置對於提高員工工作績效，推動企業高效運行具有重要的影響，實現人崗匹配，是人力資源各個研究分支的出發點和歸宿，其重要性得到了學者們的持續關注。人員與崗位的匹配是一個複雜的過程，既涉及到人員對崗位的匹配又涉及到崗位對人員的匹配。回顧有關人員-崗位適配性問題的研究，雖然國內外學者從不同的角度針對不同的主體進行了較為深入的分析，但已有的文獻大多僅側重於人員所具備的能力對崗位工作要求的勝任，即單方麵關注人員對崗位的適配性，而針對崗位對人員的適配研究卻比較有限。Golec A等（2007）在其研究中強調，由於人員信息的複雜性日益增大，建立人員及崗位合理匹配的複雜性亦不斷增加，因此繼續片麵的考慮人員對崗位的適配性研究已不能很好地解決現實中崗位與人員的最佳配置問題。
近年來，在人力資源管理相關領域中，基於雙邊匹配的研究取向受到了越來越多的重視，雙邊匹配理論的提出，為完善人員-崗位適配性分析提供了新的研究方向，如何針對人員的能力及期望與崗位的要求及給予進行合理匹配，有著重要的現實意義及研究意義。
二、文獻回顧及概念界定
1.文獻回顧
雙邊匹配開端於Gale和Shapley（1962）提出的“高考入學與穩定婚姻問題”，他們對穩定匹配的存在性、最優穩定匹配、遞延接受算法和匹配問題的線性規劃等進行了幵創性研究。之後，有關雙邊匹配的研究逐漸興起並得以發展。一部分學者運用相關理論研究了現實生活中存在的雙邊匹配問題，如商品買賣問題（2003）、大學招生錄取問題（2000）、風險投資商與企業的匹配問題（2002）等。另一部分學者則通過建立數理模型解釋雙邊匹配的決策問題。樂琦、樊治平（2012）從有關匹配偏好序信息的角度，引入了主體滿意度及支付（中介收益）概念，構建並求解雙邊匹配問題的多目標優化模型，采用基於隸屬函數的加權和方法獲得雙邊匹配方案。樂琦、樊治平（2012）從同一研究視角出發，引入能夠反映功利性中介悲觀度的滿意度及支付的計算公式，提出基於Hungarian法求解優化模型並獲得雙邊邊匹配方案。李銘洋、樊治平、劉洋（2012）亦從該視角進行了更進一步的研究，提出將偏好序信息轉化為匹配滿意度，將綜合匹配滿意度視為雙邊主體之間匹配的權，進而將基於偏好序信息的雙邊匹配問題轉化為完全二分的權匹配問題，通過構建並求解最大權匹配優化模型獲得最優雙邊匹配結果。陳希、樊治平、韓菁（2012）從滿意度評價指標具有關聯性的角度，提出了使用Choquet積分集結並計算出匹配主體的滿意度，並構建多目標優化模型並得出雙邊匹配的結果，樂琦、樊治平（2013）從考慮主體期望值角度，構建了基於累積前景理論及規範化公式的規範化前景矩陣，並在此基礎上通過建立並求解優化模型獲得合適的匹配方案。
在有關人員-崗位的雙邊匹配研究中，Huang等（2009）提出了基於係統分析來處理人員-崗位的雙邊匹配問題，通過構建並求解雙目標0-1證書規劃模型來獲得恰當的匹配結果。Korkmaz等（2008）基於雙邊主體在不同指標的偏好信息，提出了針對軍隊人員與職位的雙邊匹配算法，並在此基礎上構建了雙邊匹配決策支持係統（DSS）。陳希、樊治平（2009）從多種形式信息的角度，提出了針對多評價指標下的0-1判斷信息、區間數和語言評價的信息與理想點的距離來定義滿意度，並以雙方滿意度最大為目標構建了多目標優化模型。
學者們從不同的研究視角出發，經濟學和管理學的相關理論來合理地解釋雙邊匹配決策問題，對雙邊匹配理論在古典婚姻匹配研究的基礎上，做出了大量的探索性研究，並從理論上完善、補充和擴展了Gale-Shapley算法，但有關人員與崗位的雙邊匹配研究稍顯不足，且已有的研究多是基於某一角度建立滿意度模型並進行具體的算法說明，而針對員工及崗位雙邊滿意度具體的評價指標構建的探討相對欠缺，因此缺乏較為係統完整的研究框架。本文將在前人研究的基礎上，通過構建員工與崗位評價指標體係及優化模型設計，試圖完善有關人員-崗位適配性的研究框架。
2.概念界定
人員與崗位的適配性研究中，以往關注的重點放在了人員對崗位的適配性分析。然而，隨著研究的不斷深入以及相關理論的不斷完善，學者們逐漸認識到，人員-崗位的適配是一個雙邊匹配問題，而單方麵關注崗位對人員的選擇並不能夠全麵地分析人員與崗位這對關係，更無法僅僅通過滿足崗位要求來實現人員-崗位的最優適配來並提高企業效率。因為滿足崗位要求，即實現人員對崗位的適配性，僅僅意味著員工具備勝任某個崗位的基本能力，表現為“盡才”，然而心理學的相關研究早已證明，人員的心理因素對於工作的完成度有著至關重要的影響，這關係到人員對崗位的“盡力”。因此，在人員-崗位適配性分析中關注員工對崗位的評價，即崗位對人員的適配性是必不可少的。
所謂雙邊匹配，指在決策過程中需要充分考慮雙方匹配主體的滿意度要求，從而盡量使雙方主體間形成穩定的匹配對。由此，基於雙邊匹配理論的人員-崗位適配性分析具有兩項突出的要點，其一，克服了以往研究中的片麵性，綜合了員工對崗位的適配性及崗位對員工適配性兩方麵內容，即不再是傳統意義上人員對崗位適配的單向度分析，而是全麵的考慮員工對崗位及崗位對員工的雙向度適配；其二，雙邊匹配是以獲得穩定的匹配對為落腳點。Gale和Shapley（1962）在其研究中指出，對於匹配雙方的任一個主體而言，如果匹配之後不如匹配之前，那麼這個匹配就是不可接受的，相反，如果一個匹配結果無法通過任何其他形式的匹配加以改進，則被認為是穩定的匹配。即雙邊匹配的結果（即實現雙邊適配）是匹配雙方均獲得了它們能夠獲得的最高收益。由此，在人員-崗位適配性研究中，進一步將人員-崗位匹配的收益以滿意度（即獲得的收益）來定義，即全麵地考慮人員對崗位的滿意度及崗位對人員的滿意度兩方麵。其中，崗位對人員的滿意度是企業相關部門的決策者依據崗位的要求對人員進行滿意度評價的綜合結果，即對員工具備的能力滿足崗位工作需求程度的衡量，人員對崗位的滿意度是人員依據自身的需求對崗位進行滿意度評價的綜合結果，即對崗位提供的福利待遇滿足人員心理期望程度的衡量。崗位對員工的滿意與員工對崗位滿意的配合關係大體分為四種情況，橫軸表示崗位對人員的滿意度（簡稱為J-P滿意度），縱軸表示人員對崗位的滿意度（簡稱為P-J滿意度）：
P-J滿意度
高
III IV
I II
低高 J-P滿意度
當處於第I區域（J-P滿意度與P-J滿意度均處於低水平），即人員所具備的能力素質無法很好地滿足該崗位工作的需要，並且崗位提供的給予無法很好地滿足人員內心的期望水平，因此，為了獲得穩定的匹配結果，該崗位會選擇具備能更有效率完成工作需要的能力素質的人員，而該人員也會選擇其他更能滿足其在工作中獲取收益期望的崗位，因而從以提高工作效率及企業運行效率為目的的角度，該區域無法達到人員-崗位的合理有效的配合；當處於第II區域（J-P滿意度高，P-J滿意度低），即該人員具備的能力遠遠超越了該崗位所需的水平，而該崗位提供的給予卻低於該人員內心的期望，因此對該崗位的選擇與堅持將導致員工消極怠工，嚴重的可能會導致離職現象的出現，從提高效率的角度，該區域無法實現人員-崗位的穩定匹配，該人員會選擇其能力所能勝任且更能滿足其內心期望的崗位；當處於第III區域（J-P滿意度低，P-J滿意度高），即該崗位提供的給予遠遠高於該人員心理的期望值，但該人員所具備的的能力卻無法很好地完成崗位的基本工作，為提高工作效率，該崗位會選擇具備更高素質且工作滿足其內心期望的人員，因此該區域無法實現人員-崗位的穩定匹配；當處於IV區域（J-P滿意度高，P-J滿意度高），即該人員所具備的能力能夠很好地滿足該崗位工作所需，且該崗位所提供的給予亦能夠很好地滿足該人員內心的期望，因此在雙方滿意的原則下，人員-崗位在該區域能夠實現合理有效的匹配，即實現適配。基於雙邊匹配理論的人員-崗位的適配即盡可能滿足崗位和人員的需求或期望，通過衡量雙方關注的收益期望點（即建立雙方滿意度指標體係），實現雙邊的收益即滿意度最大化，最終將人員-崗位的適配性分析轉化為人員與崗位雙方滿意度最大的決策，並最終使人員-崗位的適配服務於組織績效的提升，也即實現人崗適配的最終目的。進一步將分析過程概括得到人員-崗位適配性邏輯關係。