績效考核在企業管理中的應用研究
人力資源
作者：原慧
作者簡介：原慧（1981—），女，山西榆次人，本科，山西金融職業學院講師，研究方向：市場營銷。
摘要：績效考核作為我國企業薪水分配中的主要組成部分之一，在薪資分配上起到了不可替代的作用，同時，績效考核也可作為一種有效的調控手段。使薪酬與個人的工作業績相結合，起到鞭策、激勵員工的作用，以達到公司快速發展的最終目標。本文通過分析國內企業績效考核所存在的問題，對如何在企業管理中發揮績效考核的最大化效用展開談論與研究。
關鍵詞：績效考核；企業管理；員工收入；目標
目前，我國企業都在加速改革的步伐，企業如何在挑戰中贏得機遇是當今企業研究發展方向的重心。同時，績效考核的在工作中運用的比重越來越重要，所以提高績效考核的質量是為企業打下發展基礎的有力保證。
一、績效考核
績效考核的涵義就是成績和成果的檢測評價，評價是依靠員工在企業中的工作效率及工作表現來評分，在企業的管理運行中，績效考核占有一定的地位，績效考核在公司運營中的重要性越來越突顯出來。但是，績效考核並不適應每一個公司，一些公司對績效考核這一評分準則提出了質疑，不理解開展績效考核的目的是什麼，目的提高員工的工作效率還是將不合格的員工剔除。實際上，開展績效考核最終的目的是保障企業目標在短時間內能取得收效。
二、企業管理中績效考核的主要問題
（一）人力資源管理缺乏專業知識及專業人才
現今，企業在管理中，從事於人力資源方麵工作的都是非專業的人員。由此可知，國內大部分企業在管理上還是實行以前的傳統管理模式，先進的現代管理知識與管理模式沒有在企業得以實施，這就是企業人力資源管理的落後性。由於落後的管理模式導致了績效考核無法發揮它的效用，極大的影響了績效考核的質量。
（二）績效考核標準不完善
企業在實施績效考核製度時，考核標準過於注重員工個體在日常工作中的表現，而不注重員工的團隊意識，團隊意識在考核標準中沒有明確的規定是目前績效考核的漏洞。隻將員工考核的標準停留在表麵，考核過於形式化，失去了績效考核原有效用。與此同時，大多數企業還存在一個錯誤的認識，認為績效考核的標準製定的越多就越能體現出績效考核的公平，其實不然，這種想法隻會讓績效考核在標準之下呈現一種機械化的狀態，這與公司的發展原則不符。
（三）日常考核的缺失
績效考核是以考核對象的對象而開展的評分活動，績效考核在員工中起到非常大的作用，實施中應該績效計劃與過程有機的結合在一起。部分企業在實施績效考核製度時對考核過程不注重平時的考核，隻有到年末的時候象征性的進行一次績效考核，間隔時間過長導致績效考核的效用無法有效的發揮出來。考核項目中沒有平時評分的項目，而有些企業有平時分標準也是依靠領導的主觀認識來評分的，這樣的做法是不全麵的，不僅使考核結果不正確而且會打擊員工工作積極性。
三、績效考核在企業管理中創新應用