自然壟斷行業高管薪酬製度的分析及完善
人力資源
作者：劉珍
摘要：自然壟斷行業高管薪酬居高不下成為時下的一個熱門話題。本文通過分析自然壟斷行業高管薪酬的現狀，發現存在定薪責任不明確，薪酬評價標準不科學、薪酬結構不合理等問題，並有針對性地提出了完善企業治理機製、采用科學的評價指標、多種激勵方式相結合等建議。
關鍵詞：自然壟斷行業；高管；薪酬製度
近年來，隨著我國市場經濟的飛速發展和不斷完善，自然壟斷行業高管的巨額高薪引發社會輿論的高度關注，甚至頻頻曝出“天價年薪”，遭致眾多非議。同其他行業相比，自然壟斷行業具有明顯的競爭優勢，使其在激烈的市場競爭中脫穎而出，造成自然壟斷行業的高管薪酬與非壟斷行業的高管薪酬差距甚遠，自然壟斷行業高管薪酬遠遠超出非壟斷行業高管薪酬，激起社會民眾強烈不滿。所以，完善自然壟斷行業高管薪酬製度這一問題值得探討。
1.基本概念及界定
1.1自然壟斷行業的界定
根據經濟學理論，壟斷分為行政壟斷、自然壟斷和市場壟斷三種。自然壟斷行業是指因生產、配送方麵的規模經濟效益、網絡經濟效益、範圍經濟效益、沉澱成本、資源稀缺性等原因，使企業被限定為一家或者少數幾家企業的行業。
傳統經濟理論認為，電信、電力、城市自來水、鐵路、郵政、民航等行業屬於自然壟斷行業，這些行業具有比較明顯的經濟特征，其中資源稀缺性使這些行業具有自然壟斷性。本文研究的自然壟斷行業都是國家控股、依靠的是政府給予的行政權力和準入機製形成的壟斷以及由壟斷所帶來的高利潤行業[1]。
1.2高管薪酬及薪酬製度的概念及界定
高管：即高級管理人員的簡稱，是委托——代理關係中的代理人，對企業具有實際經營權，直接對企業經營效益負責，決定企業重要經營決策和中長期戰略，對企業資源配置和技術管理水平的提高負有重大責任。本文研究的高管是指自然壟斷行業中具有實際經營權和管理權的總經理（總裁）和副總經理（副總裁）。
薪酬：是指企業為員工勞動所給予的回報。狹義薪酬是指貨幣報酬，廣義薪酬除貨幣薪酬外，還包括非貨幣薪酬。貨幣薪酬即貨幣形式表現的薪酬，是能夠用貨幣來衡量的報酬，也稱顯性報酬，主要是指年薪製中的基本薪酬及績效獎金。非貨幣性報酬是指不用貨幣直接衡量的收益，如在職消費、內部晉升、聲譽等，這類報酬透明度不高，也稱隱性報酬。本文研究的薪酬是指廣義薪酬。
薪酬製度：是指組織的工資製度，是關於組織標準報酬的製度，它是以員工勞動的熟練程度、複雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。
2.自然壟斷行業高管薪酬製度的現狀與問題
2.1 自然壟斷行業高管薪酬製度現狀
自然壟斷行業的企業大部分是央企，政府才是這些企業高管薪酬的幕後操縱者，采用的薪酬製度由國資委製定，目前普遍實行的是年薪製。年薪製以年度作為考核周期，將高管的年度薪酬與企業經營績效掛鉤的一種薪酬分配製度，通常包括基本薪酬和績效獎金兩部分。基本薪酬主要依據企業規模、企業所屬行業，所處地區以及所生產產品在市場的競爭力等因素來確定；績效獎金則是將高管的報酬與企業績效掛鉤，根據企業經營績效的好壞來確定獎金的多少。現階段，有些企業在績效獎金中還加入了股權激勵的因素，將部分績效獎金轉化為業績股票，根據高管經營績效的實際完成情況來確定高管持有的股票數量。年薪製隻考慮了企業的年度收益，會導致高管行為短期化，無法充分調動高管的工作熱情和積極性；在缺乏長期激勵的前提下，高管很可能通過其他渠道獲取報酬，通過各種途徑“尋租”。